パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントの防止に関する規定例、防止文書等 職場におけるハラスメント防止に関する規定例 （ダウンロード） (23KB Word) ハラスメント防止文書例（ダウンロード） (33KB Word)
第4条 会社は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針を明確にし、全従業員に対してその周知・啓発を行う。 (相談・苦情の対応) 第5条 会社は、パワーハラスメントを受けた従業員からの相談・苦情に対応する相談窓口を社内又は社外に設置し、相談窓口の設置について従業員に周知を図る。 （規定例） （ハラスメントに関する相談および苦情への対応） 第 条 各種ハラスメントに関する相談および苦情の相談窓口は本社および各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、ハラスメント相談窓口の存在・連絡先を全従業員に周知するとともに、窓口担当者に対する対応マニュアルの作成および対応に必要な研修を行うものとする。 第4条 会社は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針を明確にし、全従業員に対してそ の周知・啓発を行う。 （相談・苦情の対応） 第5条 会社は、パワーハラスメントを受けた従業員からの相談・苦情に対応する相談窓口を社内 パワーハラスメントの加害者に対する処分の規定化（懲戒規定） 指針においては、会社は、「 その職場においてパワーハラスメントに該当する言動を行った従業員に対して、厳正に対処する旨の方針と対処の内容を、就業規則などに規定すること 」と定められています。 ハラスメント窓口担当者は、事実確認の内容を会社と共有し、場合によっては行為者へ何らかの処分を行う必要があるでしょう。 こんなにあるの！？全35種類の ハラスメント一覧 ハラスメントの定義 ハラスメントとは相手に対して行われる「嫌がらせ」のことで、地位や権力などを背景に相手に嫌がらせを行うパワハラ（パワーハラスメント）や男女問わず性的な… また、働き方改革や女性の社会進出推進などの取り組みからも、ハラスメント防止対策は国を挙げて推し進められています。パワーハラスメントについては、上記のとおり法令上の規制や対応義務は定められていません。マタニティハラスメントは、男女雇用機会均等法で、妊娠を契機とした不利益な取り扱いの禁止などが定められています。ハラスメント問題が起きてしまったら、再発防止策を講じなければなりません。ハラスメントの被害者や加害者への措置はもちろんですが、社内全体としても再発防止に務める必要があります。第九条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）仮にハラスメントと評価可能な場合は、就業規則の定めに従って懲戒処分を行うべきかどうかなどを決定することになります。パワーハラスメントとは、職場での優位な立場を利用して、相手に嫌がらせをするハラスメントです。厚生労働省では、ハラスメントに対し、企業内での発生防止対策や防止措置の徹底を呼びかけています。ここまできたら、弁護士に相談し、法的措置も踏まえて事態の収束を検討しましょう。この項目では、各ハラスメントの概要と企業の責任についてご紹介します。弁護士費用が用意できず泣き寝入りとなったり、費用倒れになるから通常諦めてしまうような事件でも、保険に入っていれば弁護士費用の補償が受けられます。パワーハラスメントについては法律上ハラスメントの定義がされていないことや業務上の指示・命令との区別が容易でないことから、セクハラやマタハラのような防止措置義務までは法令上定められていません。会社は最終的には調査担当者(担当部署)の調査結果に基づいて事実を認定し、当該事実に照らしてハラスメントと評価できるかどうかを判断する必要があります。しかし、パワーハラスメントもセクハラ・マタハラと同様、会社において防止されるべき対象であることは間違いありませんので、企業側はセクハラ・マタハラと同じような対応が期待されていると考えるべきでしょう。コンプライアンス相談窓口の設置は、現在では一般的になっています。ハラスメント問題はこじれてしまうと裁判に発展する可能性があり、企業の存続にも関わります。この項目では、各企業が実際に行っているハラスメント防止対策をご紹介します。この記事では、企業が取り組まなければならないハラスメント防止対策や実際の取り組み事例などについてご紹介します。マタニティハラスメントとは、妊娠した女性に対し、職場で嫌がらせをしたり休業制度などの利用を妨害したりするハラスメントです。ハラスメント問題の解決がこじれてしまった場合や労働者が労働局や弁護士に相談した場合は、早い段階で弁護士に相談し対応する必要があるでしょう。第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。２４歳東大卒女性社員が過労死 電通勤務「１日２時間しか寝れない」 クリスマスに投身自殺 労基署が認定 最長月１３０時間の残業などで元電通社員の高橋まつりさん＝当時（２４）＝が自殺し、三田労働基準監督署（東京）が過労死として認定していたことを７日、遺族側弁護士が会見で明らかにした。社内での相談処理体制が整っていないと、労働者の信用を失う可能性があります。社内体制に疑念を持った労働者は、労働局への通告や訴訟などのアクションを起こす可能性もあるでしょう。これらのうち、セクハラとマタハラについては、それぞれが男女雇用機会均等法や育児介護休業法で防止措置を講ずる義務などが定められています。ハラスメント認定を弁護士に相談した場合は、他社の事例なども踏まえて意見を聞くことができます。ハラスメント防止対策は、企業にとって急務となっています。2015年に起きた電通社員の過労死自殺事件では、パワーハラスメントや長時間労働などが大きな話題となりました。しかし、企業は労働者に対して安全配慮義務・職場環境配慮義務を負っていますので、パワーハラスメントの実態を把握しようとしない場合、もしくはこれを把握しても何の対応もしない場合、同義務違反に基づく責任を負担する可能性があります。ここでは、問題解決・相談処理体制を構築する際のポイントをまとめました。電通では、相談窓口の設置や労働者への周知・啓発活動、ガイドブックの作成などを行っています。また、各対象者に合わせた研修、社内掲示板などでの注意喚起を行うことで日頃からの意識づけも行われています。ヒアリングはあくまでも事実確認のためのものです。ハラスメント問題は、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどの問題が入り組んでいます。そのため、最初から「これはセクハラだな」とか「こんなのセクハラではない」と決めつけてしまうと判断を誤る可能性があります。社内に書面などで掲示して周知・啓発を行ったり、研修などを開いたりして意識改革を行いましょう。第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。被害者・加害者はヒアリングの際、「余計なことを言ってしまうと不利益な扱いを受けるのではないか」と警戒しています。そのため、ヒアリングを行う前に、不利益な取り扱いがないことや情報の公開範囲などを説明しましょう。上記の調査・認定・判断が社内限りで行うことが難しいような場合、弁護士などの専門家に相談し、判断を仰ぐことも検討すべきでしょう。これらの資料を元に、この項目ではハラスメント防止対策の大まかなポイントについてご紹介します。なお、導入する際は、個別の事案や企業規模、成長段階に応じた取り組みを行いましょう。岐阜県可児市の市役所では、職員のハラスメント防止策を市役所ホームページで公開しています。相談窓口の設置、ハラスメント行為の明文化、処分なども詳細に記載されており、ハラスメント抑止に繋がることが期待されています。 パワーハラスメント(パワハラ) 2. 企業が取り組むべきハラスメントは３つあります。 1. マタニティハラスメント(マタハラ)これらのうち、セクハラとマタハラについては、それぞれが男女雇用機会均等法や育児介護休業法で防止措置を講ずる義務などが定められています。 パワーハラスメントについては法律上ハラスメントの定義がされていないことや業務上の指示・命令との区別が容易でないことから、セクハラやマタハラのような防止措置義務までは法令上定められ … セクシュアルハラスメント(セクハラ) 3. ハラスメントの内容が深刻な場合には、必ず産業医などの専門家に相談する. パワーハラスメントについての就業規則の規定内容; パワーハラスメントについての裁判例 （どのような場合に企業や行為者の法的な責任が問われているか） ＜事実確認及び評価の結果＞ 事実確認及び評価の結果には、次の3つのパターンが考えられます。 ハラスメントの事実確認後の対応方法. 株式会社○○(以下｢会社｣という｡)と○○労働組合(以下｢組合｣という｡)は、パワーハラスメントの防止に関し、下記のとおり協定する。苦情処理に当たっては、当事者双方のプライベートに配慮し、原則として非公開で行う。第7条 苦情の申立てを受けたときは、関係者から事情聴取を行うなど適切に調査を行い、迅速に問題の解決に努めなければならない。④ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害等を行うこと⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと第2 条 パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。3 相談窓口担当者は、前項の申し出を受けたときは、対応マニュアルに沿い、相談者からの事実確認の後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。人事部長又は所属長は、報告に基づき、相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司並びに他の従業員等に事実関係を聴取する。社内ルールを定めるには、就業規則に規定する方法だけでなく、就業規則とは別にハラスメントの防止に関する規程などにおいて定める方法などがあります。規定する内容としては、パワーハラスメントの定義、行為の禁止、懲戒、相談・苦情への対応、などがあげられます。そのため、セクシュアルハラスメントなど既存の自社の服務規律に関する規程の内容を踏まえて、パワーハラスメントについての規程も盛り込むとよいでしょう。第5 条 パワーハラスメントに関する相談及び苦情の相談窓口は本社及び各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。第3条 従業員は、いかなる場合においても、以下に掲げる事項に該当するパワーハラスメント行為を行ってはならない。第5条 会社は、パワーハラスメントを受けた従業員からの相談・苦情に対応する相談窓口を社内又は社外に設置し、相談窓口の設置について従業員に周知を図る。また、会社は、相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ迅速かつ適切に対応する。第4条 会社は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針を明確にし、全従業員に対してその周知・啓発を行う。就業規則本体に委任の根拠規定を定め、これに基づいた別規程を定めます。この場合、別規程も就業規則に含まれます。第4 条 前条に定める禁止行為に該当する事実が認められた場合は、就業規則第○○条及び第△△条に基づき懲戒処分の対象とする。第2条 この協定において、職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいい、会社及び組合は、その防止に努めるものとする。3 第1 項の「職場」とは、勤務部署のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず実質的に職場の延長とみなされる就業時間外を含むものとする。2 パワーハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員はパワーハラスメントに関する相談及び苦情を窓口担当者に申し出ることができる。2 前項の「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に」とは、直属の上司はもちろんのこと、直属の上司以外であっても、先輩後輩関係などの人間関係により、相手に対して実質的に影響力を持つ場合のほか、キャリアや技能に差のある同僚や部下が実質的に影響力を持つ場合を含むものとする。2 上司は、部下である社員がパワーハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。第1 条 この規程は、就業規則第□□条に基づき、職場におけるパワーハラスメントを防止するために従業員が順守すべき事項及び雇用管理上の措置について定める。第6 条 人事部長は、パワーハラスメントが生じたときは、職場におけるパワーハラスメントがあってはならない旨の方針及びその行為者については厳正に対処する旨の方針について、再度周知徹底を図るとともに、事案発生の原因の分析、研修の実施等、適切な再発防止策を講じなければならない。第6条 パワーハラスメントを受けていると思う者、又はその発生のおそれがあると思う者は、相談窓口、苦情処理委員会、相談ホットラインを利用して書面又は口頭で申し出ることができる。また、申し出は被害を受けている者だけではなく、他の者がその者に代わって申し出ることもできる。第1条 会社及び組合は、パワーハラスメントの問題を認識し、労使協力してその行為を防止し、パワーハラスメントのない快適な職場環境の実現に努力する。4 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。5 所属長は、対応マニュアルに基づき人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として、前条による懲戒のほか、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。第8条 会社は、職場におけるパワーハラスメントに関して相談をし、又は苦情を申し出たこと等を理由として、その者が不利益を被るような対応をしてはならない。企業と労働組合（労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者）との間で、パワーハラスメントの防止に関する協定を締結します。労使で協力して取り組むことは、職場のパワーハラスメントを防止する上で大きな効果が期待できます。© 2015 Ministry of Health, Labour and Welfare就業規則、労使協定の例を、次に掲載しますので参考にしてください。6 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。4 この規程の適用を受ける従業員には、正社員のみならず、パートタイム労働者、契約社員等名称のいかんを問わず会社に雇用されているすべての労働者及び派遣労働者を含むものとする。