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中間管理職は自分の権限で決断できることまで、「ほうれんそう」を担当の役員や部長とやってきた。 そこでコンセンサスを作っておけば、仮に自分が稟議で最後のハンコを押しても、あとで批判されずに … 働く意味と、これか … 「テレワーク（在宅ワーク）でいらない社員があぶり出されます。」ホリエモンの発言が注目を浴びています。この記事では、その真意を考えられるところまで解説していきます。そして、「どうなっていくか」「どうしていかなければイイのか」というところまで振り下げていきます。 サラリーマンはそういったことをよく理解した上で働いていかなくてはダメなんです。日本もようやく実力主義（生産性）という考え方に舵をきっているんです。人である必要のない業務はAIが代替したり、大規模なリストラも起こりうることは予想できます。まずはこの定義をはっきりさせないと、ターゲットがフワッとしていますね。そのようなコメントで世間のテレワーク化が現実味が出てきますよね。テレワークならないにしても「年功序列」や「終身雇用」の時代はとっくに終わってるんです。企業としては多くの社員を抱えるリスクが表面化するので、「人」と言うリソースの価値が低くなって「人でなきゃできない」といういうスキルを持っているリソース（エンジニア職やマーケティング職など）の価値が高くなります。まだまだありますが、他の意見も大体の意味は上で紹介したものとあまり変わりません。確かに!お金を貰うためにいるだけです!この動画をうちの会社に拡散してほしいです。5Gになれば尚更かも。サヨナラなんちゃってデスクワーカー。会社勤めの人はわかりますよね。「あいつだ…」と思い当たる人はいると思います。ぶっちゃけ半分以上の人は居眠りしているかスマホを触っているんですよね。つまり、今まで「仕事やっている風」の人達は結局は仕事ができないので何をやってイイか分からず、「どうしよう…何をすればイイんだっけ…」ということになります。私はシステムエンジニアでオールドエコノミーの企業の人達と会議をする機会が多いのですが、ホリエモンが言ったように、私1人に対して10人近くの「〇〇長」と言う肩書きの人が毎回集まっていました。今まで自分の地位を守ろうとして、必要ない業務の必要性を説いてきた生産性のない人達の、無駄な努力が本当の意味で無駄になると言うことですね。テレワークになって業務の最適化が行われても、テレワークだと管理する側として目に見えない分、しっかり管理していかなくてはいけなくなります。結果的に会社を去ることになるか、いろんな業務をたらい回しにされるような末路を辿ることになります。他にもいろんな削減できるところはあると思いますが、企業としてランニングコストが下がることは業績の向上に直接的に影響を与えるので大きなメリットとなります。少し前に、「SONY（ソニー）が新卒に”初任給７３０万円”」という記事が話題になりましたがそういうことです。企業がテレワークを積極的に行うことで、固定費がガツンと削減できます。電話会議でも、会話に参加していないと話を振られるので聞いているフリができません。１つ１つを小さな塊の会社にしてしまえば業績という形で数字が本体に上がってくるので、会社の本体は数字だけを見ていればよくなります。テレワークが世間に浸透するのはまだ先の話ですが、2020年2月〜3月に世界的に大流行したコロナウイルスで、先んじて大規模なテレワーク業務を行ったGMOの社長は、全社員テレワーク業務を行ってから２週間すぎた頃に「業績が落ちなかった」とSNSで投稿しています。会議に関しても、テレビ会議になるので画面に全員の顔が写ります。居眠りしているとすぐバレますよね。ホリエモン（堀江貴文さん）が「テレワーク（在宅ワーク）でいらない社員があびり出される」という発言が注目されています。 つまり、管理職は生き残るとしても、仕事の内容は変わらざるをえない。会社としては、新しい中間管理職のマインドのあり方を検討しなくてはいけないという。これからの働き方と生き方、そして人や情報とのつながり方はどうなる？ 日本HPとのコラボで開催されたオンラインイベントをレポート！｢日本の企業では人事が敷いたレールに乗っていくのが一般的ですが、海外では自分で自分のキャリアを築くという意識を、会社に入る前から誰もが持っています｣（村上氏）データをもとに、これからのあり方を社会と個人の視点から語った今回のセッション。中間管理職や若手など、それぞれに学ぶべきことが多い内容だったのではないだろうか。個人がプロとして自立していれば、リモートでも成果は出せる。しかし、誰もがそうした働き方ができるわけではなく、孤独を感じる人も出てしまう。｢若手からは、リモートワークを経て『上司っていらないよね』という声も上がっていますよね｣と横石氏。一方で、リモートワークには｢運用面での課題がある｣と感じている人も8割いた。濱松氏は、これには“3つの壁”があることを痛感したという。この“3つの壁”の中では、｢やはり意識の壁が一番高いでしょうね｣と村上氏。｢すべての会議がオンラインになり、今まで出られなかった会議にも出られるようになったのが発見でした。こうした例が、国際機関や多国籍企業を中心に広く起こっていると思います｣（村上氏）本格的にコロナ禍が始まる直前のこのサーベイについて、｢全体的に、変わらなければいけないことはわかっている。ただ、実際に変わるとなると不安もあるということで、皆さん、モヤモヤしていることがよくわかる結果でした｣と村上氏。テクノロジーで変わるつながりと表現。#TheNewNomalな生き方、働き方とは？｢リモートワークが主流になり、顔を合わせずに、成果によって客観的に評価される時代になると、部下の評価という上司の仕事はなくなってしまいます。対人関係がいまいちでもアウトプットがあればいいという流れは、性格などの俗人的な評価を排除する大きなきっかけになると思います｣（村上氏）今まではリアルな経験とカンで｢オレについてこい｣と言えたかもしれないが、これからはそれでは通用しない。https://www.mashingup.jp/2020/07/hp_the-new-normal_report.html&Co.,Ltd. 代表取締役 / Tokyo Work Design Weekオーガナイザーの横石崇氏。メールマガジンにご登録いただくと、 MASHING UPの新着記事や最新のイベント情報をお送りします。ここまで社会の構造について語られてきたが、個人のマインドとしてはどうだろうか。｢withコロナ｣の今、社会はこれまでにないスピードで変貌を遂げている。これからの組織は、働き方は、労働市場はどうなるのか。｢上司のほうから部下に対して『一緒に考えよう』あるいは『教えてほしい』と言えるような素直さが求められると思います｣（濱松氏）海外では、従来から社員の多くが自立している環境にあると村上氏。また、登録者限定の情報やイベントや座談会などの先行予約のチャンスも。村上氏は｢コロナによって、世界、そして社会やコミュニティとの関わりの強さを実感しました｣と言う。｢そこでは、成果をどう評価するか、会社でものさしを作ります。社員は会社から言われたことを受け身でやるということではなく、自分はこうあるべきだという意識を入れ込んで、『自分はこういう風に貢献できます』とか、『やり方はこう変えさせてもらいます』など、お互いが能動的に言い合えるような環境にしていかなければ、前に進むことはできません｣（村上氏）MASHING UPの最新情報をご希望の方はぜひご登録ください。