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時間外労働の上限は何時間？36協定における残業の限度時間とは; 2019.05.13 「退職30日前までに退職届を出さなければならない」を守らなかったときはどうなる？ 2018.07.17 36協定が定める時間外労働の上限時間. 36協定で締結できる1日の残業時間の上限は何時間でしょうか？限度基準を見ても載っていないようですが。。結論からお答えすると、1日についての上限はありません。3時間と定めても8時間と定めるこ … 36協定とは. 1.3. 36協定の上限基準に、強制力がない！ ここまでお読み頂いた方は、さきほどの36協定の上限を見て、自分の労働時間にあてはめた場合、この基準よりも長時間の残業を強制されているという労働者（従業員）も多いのではないでしょうか。 1日の限度時間を8時間と書くと、通常の日は1日16時間まで働かせることができるということになり、社員から見ても外部から見てもブラックと言われかねません。既に月曜日から金曜日まで毎日8時間働いているので、週40時間働いていることになります。しかし、実はここに多くの会社が気がつかないことが隠れています。上記の基準をどんなに見ても、1日についての限度時間が定めれれていません。でも、36協定で1日の限度時間を5時間としていたら、3時間オーバーとなり法違反・・・・。そのため、1日5時間ぐらいまでの記載にしている会社が多いようです。月曜日から金曜日まで毎日8時間働いて、それでも仕事が終わらず、土曜日に出勤させることがあったとします。36協定では、時間外労働について協定を結ぶ際には少なくとも以下の事項を定めないといけません。（休日労働がある場合は、更に休日についての定めも必要）普段、皆さんが提出している様式は簡易様式であって、本来の36協定とは上記のような細かい取り決めがある協定を言うからです。「1日の限度時間は5時間。但し、法定外休日については1日8時間までとする」行政書士・社労士市川事務所は、社員満足度向上、人事評価制度・就業規則作成の専門家です。時間外労働させることができる時間としては、「時間外労働の限度に関する基準（平成10年労働省告示第154号）」で次のよう定められています。1日の限度時間は、法定外休日の労働時間を見据えて定める必要があるのです。このような事を書いてよいの？という疑問を持つ会社がたくさんありますが、全く問題ありません。とはいえ、健康管理上の問題もありますので多すぎるのは問題があると思われます。そのため、1日の限度時間に限らず、他の点についてもこのように細かい定めをすることもできますので覚えておくと良いと思います。市川事務所は、当サイトの情報を利用したことにより生じたトラブル、被った損害および法的責任については一切責任を負いかねますので、ご了承ください。当サイトの作成については、法令の確認等十分に注意をはらって確認を行いましたが、掲載情報の完全性・正確性に対して一切の保証を与えるものではありません。 労働時間は何時間まで？1日11時間労働はブラック企業？！ 2018.09.25. 働き方改革関連法の一環として、労働時間の上限規制が設けられました。この法改正に伴い、36協定届の様式も変更されています。そこで今回は、新36協定と旧36協定との違いや、中小企業が対応で注意しておきたい点について解説します。 A．1日の所定労働時間は法定労働時間（8時間）より短い場合に記入が必要です。 新様式では「任意」の記入欄が増えております。法定労働時間は「1日8時間」であり、所定労働時間が「8時間」であれば特に記入は必要ありません。 労働時間を月・年単位で調整する変形労働時間制の場合は、 原則月42 時間・年320 時間が上限 です。 1日8時間の法定労働時間を超えて仕事をさせるためには、会社と従業員で「36（サブロク）協定」と呼ばれる時間外労働協定を結ぶ必要があります。
働き方改革法により、時間外労働について新たに設けられた上限は、以下のとおりです。時間外労働は、原則として、１ヵ月あたり45時間以内に収める必要があります。とはいえ、毎月のように45時間の残業をさせることはできません。それは、同時に、１年間で360時間以内に収める必要があるためです。つまり、①の上限だけみると、45時間×12ヵ月＝540時間という時間外労働が認められそうですが、これでは１年間でみたときに360時間を超えてしまいます。つまり、上限規制は、１ヵ月単位でみると同時 … 今回の法改正では、時間外労働の限度時間は原則として月45時間・年360時間とされ、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません。臨時的な特別な事情がある場合で、労使が合意した場合でも、以下の上限を守ることが義務づけられています。クラウド勤怠管理システムの決定版！本当に必要なことがすべて揃う！労働基準法では、本来「労働時間は1週に40時間」と決まっており、その時間を超えると違法になります。そこで、企業が従業員に時間外労働や休日出勤をしてもらいたい場合は、必ず事前に所定の様式を使って「働く側の代表」と労使協定を結ばなければなりません。そして、企業には、この「所定の様式」である「36協定届（様式第9号）」を所轄の労働基準監督署⻑に届け出ることが義務付けられています。時間外労働の上限規制が定められたことにより、新36協定で協定する必要がある事項は以下のようになっています。そのため新様式では、「一般条項」「特別条項」のいずれにも「時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、かつ2〜6か月平均80時間を超過しないこと」について労使で合意したことを確認するチェックボックスが追加されています。新36協定を結ぶにあたり、労務担当者として注意しておきたいポイントをご紹介しましょう。Copyright©OBIC BUSINESS CONSULTANTS CO., LTD. All Rights Reserved.36協定では「1日」「1か月」「1年」の時間外労働の上限時間を定めますが、今回の法改正では、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が月100時間以上または２～６か月平均80時間超となった場合には法令違反となります。この法改正に伴い、従来の様式に新たな変更点を加えたものを「新36協定」と呼びます。 残業時間の長さが気になったら、どこを確認したら良いのでしょうか？・特別条項として、最大で月100時間未満・年720時間以内、複数月平均80時間以内まで残業時間を引き上げて36協定を結ぶことができます。1日8時間の法定労働時間を超えて仕事をさせるためには、会社と従業員で「36（サブロク）協定」と呼ばれる時間外労働協定を結ぶ必要があります。裁量労働制であっても残業時間の上限は同じです。1ヶ月の労働時間の合計のうち、企業が決めたみなし労働時間を超えた時間を残業時間とします。・2019年4月以降、残業時間の上限は「月45時間・年360時間」と労働基準法で定められ、違反した企業には罰則が科されます。残業時間の上限に加え、労働時間を含む拘束時間が原則1日13時間（最大16時間）と一般の労働者より長いのは、荷物の積み込みを待つ時間などと休憩時間の区別が難しいためです。ここでは、厚労省が働き方改革関連法案のうち「働き過ぎを防ぎながら、ワーク・ライフ・バランスと多様で柔軟な働き方を実現する」ために設けた、7つのポイントを紹介します。2019年4月の労働基準法の改正で、残業時間の上限は以下のようになります。2019年4月から残業時間の上限が労働基準法で厳格化されます（大企業のみ。それ以外の中小企業は2020年4月から）。この記事では、労働基準法の改定で新たに規制される残業時間の上限について、詳しく解説します。時間外労働に関する協定届は、社内の目立つところに保管・掲示しなければならないと決められているので、探してみましょう。労働基準法で定められた残業時間の上限は、雇用形態や職業によって異なるのでしょうか？労働基準法で定められた残業時間の上限を超えると、どうなるのでしょうか？ 36協定とは、法定労働時間（ 1日8時間、週40時間 ） を超えた労働 を従業員にさせる場合、労働組合など 労働者の代表と会社の間 で結ぶ協定。 労働基準法第36条において上記内容が規定されているため、36協定と呼ばれています。 そこで、残業の上限を、強制力のある形で設定しようという動きが政府や専門家の間で、活発におこなわれており、今後の動きに注目です。残業代の中でも、休日割増賃金を請求する基礎知識を解説します。休日労働をできる限り減らすため、休日に労働した場合は休日割増賃金を請求しましょう。その他休日割増賃金（残業代）の計算のため、振替休日と代休の違いについて解説します。では、そもそもなぜ、残業時間の上限が議論されているのでしょうか。なぜ残業には上限が必要なのでしょうか。しかし、この違法な残業を、例外的に合法化するのが「36協定」という、会社と労働者（従業員）との間の約束です。法定労働時間を、1分でも上回って労働を行えば、その1分に相当する残業代を支払わなければならないのが法律の原則です。会社に一方的に有利な切り捨てルールなどは労働基準法違反となり、未払残業代を請求することができます。しかし、実際には、過労死ラインを越えてはたらいても、死亡していない労働者（従業員）もたくさんいます。© 2020 労働問題の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【労働問題弁護士ガイド】36協定にさだめることのできる残業時間の上限は、法律で決まっているのではなく、厚生労働省の公表している「時間外労働の限度に関する基準」という告示によって、次のように決まっています。「残業時間に上限が必要」という問題提起は、「残業代が払われないから」という理由ももちろんありますが、メインの理由は、「長時間労働を強要すると労働者の心身をこわしてしまうから。」です。月60時間を超える残業時間について「50%以上」の割増率を求める規定について、中小企業では適用を猶予されていたからです。長時間労働の是正は、労働の質を高めることにより、多様なライフスタイルを可能にし、ひいては生産性の向上につながる。今こそ、長時間労働の是正に向けて背中を押していくことが重要である。新型コロナウイルス（COVID-19）の感染が拡大しており、誰しもが感染することを想定しておかなければならない状況にあります。 「職場」は、労働者にとって、その人生の大半を過ごすとても重要な場所であり、新型コロナウイルスに感染してしまったとき、「労働者」としておこなっておかなければならない「法律上」の適切な対応があります。新型コロナウイルスに感染してしまったことを原因とした労働トラブルを起こさず、かつ、労働者として自分の生活を守るため、適切な対応を理解しておいてください。 とくに、感染予防のために在宅勤務 ...また、常に過労死ラインを超える長時間残業があることは危険ですが、どうしても仕事が終わらない繁忙期に徹夜をする、という程度は、しかたない場合もあります。以上のとおり、政府主導で、残業時間の上限を、強制力をもって定めなおすという動きがはじまっています。このように労使いずれの意見も聞きながら考えていくと、強い強制力をもち、罰則までついた上限時間をさだめる場合に、「何時間にするの？」という問題は、より慎重になってしまいます。労働基準法では、「1日8時間、1週40時間」という時間を「法定労働時間」といい、これ以上はたらかせることは、原則として違法となるとされています。一定以上の収入のあるホワイトカラーの労働者について、残業代を支払わないことを認める、いわゆる「ホワイトカラーエグゼンプション」の制度が議論されたことは、記憶に新しいのではないでしょうか。週 49 時間以上働いている労働者の割合は、欧州諸国では１割であるが、我が国では２割となっている。このため、法規制の執行を強化する。長時間労働の背景として、親事業者の下請代金法・独占禁止法違反が疑われる場合に、中小企業庁や公正取引委員会に通報する制度を構築し、下請などの取引条件にも踏み込んで長時間労働を是正する仕組みを構築する。労働時間に法律上の上限があり、36協定にさだめられる残業時間にも上限の基準があるにもかかわらず、長時間労働の実態がなくならないのはなぜでしょうか。とはいえ、残業時間に上限を設定するためには、多くのハードル（課題）が存在します。ニッポン一億総活躍プランをうけて、働き方改革の実現に向けて、働き方改革実現会議が開催されています。残業時間に上限をつける場合に、すべての労働者を対象とするということは適切ではありません。2017年3月に働き方改革実現会議の作成した「働き方改革実行計画」にまとめられた、長時間労働の抑制ですが、その後、2018年4月6日には、働き方改革推進法案が国会提出され、審議されています。今回は、36協定（サブロク協定）で定められる労働時間の上限と、現在活発な議論が進んでいる「残業時間の上限」について、労働問題に強い弁護士が解説します。ブラック企業で残業時間がとても長い場合、「そもそも法律で長時間残業の上限はさだめられていないのか？」と疑問に思う労働者（従業員）が多いのではないでしょうか。「36協定（サブロク協定）」は、残業時間の上限を定めることによって、その時間内に限り、会社が労働者（従業員）に対して、残業を命令することを合法化するものです。上限のない長時間労働は、労働者（従業員）の心身をむしばみ、メンタルヘルス、うつ、適応障害などの精神疾患をひきおこし、さらには、脳疾患、心疾患などによる過労死へとつながりかねません。新型コロナウイルスの感染拡大の影響で、会社から自宅待機を命じられている方も多いのではないでしょうか。特に接客業や営業職など、テレワーク・在宅勤務などのリモートワークが性質上困難で、自宅待機を命じられるとどうしてよいかわからない労働者もいます。 緊急事態宣言にともなって休業要請の対象となっている業種など、当面の間は営業しないことが明らかな会社は「休業」でしょうが、「自宅に待機しているように」と命じられると、休みなのか休みでないのか、「会社から連絡があるのではないか」、今後どのようにしたらよいのかがわからず、 ...残業をさせると、残業代を払わなければいけないのが会社の義務であり、残業代を支払わない、いわゆる「サービス残業」は違法です。まず、そもそも残業をさせること自体が、労働法違反で、違法行為であるということを、しっかり理解してください。新年度となり、新卒で入社した方には、右も左もわからない時期ではないでしょうか。 新入社員のうちは、上司の指示、命令を聞きながら仕事をすることになりますが、上司の指示、命令の中には、パワハラにあたるような理不尽なものもあります。 新入社員のうちは、仕事を早く覚えるためにも、労働時間が長くなってしまいがちですが、早朝労働を強要してくる会社は、ブラック企業と考えるべきなのでしょうか。 そこで、今回は「新入社員なんだから、朝早く出社しろ！」という業務命令が、違法なパワハラ行為にあたるのかどうかについて、弁護士が解 ...残業時間に上限をもうけなければ、際限なくはたらかされ、心身をこわし、メンタルヘルス、うつ病、過労死、過労自殺などの危険があります。残業はそもそも違法であって、例外的に36協定（サブロク協定）をむすんだ場合にだけ、そこに記載された時間に限って残業を命令でき、その時間には限度の基準がある、というところまで理解いただけましたでしょうか。「残業代を払えば働かせても良い。」というわけではないことから、金銭による罰則は、結局労働者（従業員）の搾取、酷使につながる危険もあります。平成28年6月2日にまとめられた、「ニッポン一億総活躍プラン」の中では、次のように、長時間労働の是正について記載されています。「残業時間に上限をつくるべきではないか？」ということが、政府を中心に、活発に議論されています。政府の考えによれば、「月80時間」を上回る長時間残業がある企業が、全体の2割にもなることから、長時間労働抑制の効果があるとのことでした。2019年度（平成31年度）からの導入が目標です。つまり、36協定さえむすべば、残業をしなければいけないということになります。政府が、長時間労働の抑制のため、残業時間の上限について「月80時間」を中心とする調整にはいったとの報道がありました。かといって、あまりに重い場合にも不都合があります。労働者（従業員）が長時間労働の結果、過労死してしまったという重大なケースは厳しく罰するべきであるものの、1分1秒でも上限を上回ったら厳罰、というのは経済活動をストップさせるおそれもあります。基準となる時間の1つに、「過労死ライン」というものがあります。「過労死ライン」とは、「これ以上の長時間労働をしていた場合、労働者がお亡くなりになったら、業務による過労死として、労災認定しよう。」という基準です。この働き方改革推進法案における時間外労働の上限規制について、弁護士が解説します。なお、あくまでも法案の内容であり、今後このまま可決されるのか、修正されるのか、余談を許さない状況が続きます。ここまでお読み頂いた方は、さきほどの36協定の上限を見て、自分の労働時間にあてはめた場合、この基準よりも長時間の残業を強制されているという労働者（従業員）も多いのではないでしょうか。そもそも、残業自体が労働法では違法であり、例外的に許される場合でも、政府は上限を設定して行政指導をしています。「残業は違法だ！」と言うと、「うちの会社は残業があるよ。」という反論が多く起こるでしょう。これまで、中小企業では、月60時間を超える残業があっても、割増率は「25%」でよいこととなっていました。弁護士法人浅野総合法律事務所（東京都中央区銀座）は、代表弁護士浅野英之（日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属）をはじめ弁護士5名が在籍する弁護士法人。不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。「労働問題弁護士ガイド」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。しかし、安易にこの「適用除外」を広げてしまうと、適用されないケースを悪用して、残業時間の上限を無視した長時間労働を強制する会社を取り締まることが難しくなります。以上のことから、36協定で、残業時間を決め、その限度での残業でなければ、労働法の原則にもどって違法となることをご理解ください。平成29年2月に発表された政府案は、報道内容をまとめると次のようなものです。お金と時間の問題を一緒にしてしまうと、それこそ「残業代を払えば、いくらでもはたらかせていいのか。」という議論になりかねません。1番目の課題は、残業時間に上限をつけるとして、「上限何時間とすることが適切なのか？」という問題です。しかし、この「月80時間」は、既に解説した「過労死ライン」にあたるもので、常に「月80時間」の労働があるとすれば、過労死してもおかしくないレベルであるといえます。現在、この「残業時間の上限」という問題について、国（政府）や専門家が活発な議論をしていますが、今のところ、ブラック企業に対して残業代の上限を強制する法律はありません。そこで、残業時間の上限をつくったとしても、一定の労働者には適用しない、いわゆる「適用除外」の定めがルール化されることが予想されます。長時間労働や、これにともなう残業代の未払い、過労死、過労自殺などの労災の問題に歯止めをかけるため、政府が、残業時間の上限についての議論を開始しました。つまり、安倍政権の経済対策の一環として、国民のはたらきかたを変え、残業時間に上限を設定することの検討をはじめたということです。現在の厚生労働省の告示にさだめられている、月45時間、1年で360時間という上限を法律に明記しながら、労使協定を上限として、1年で720時間までの残業上限を認めるという内容です。制裁、罰則があまりに軽いものであったり、あまり意味のないものであったりすれば、残業上限をさだめたこと自体、意味がなくなってしまいます。最後に、残業時間に上限をもうけるとして、この上限に違反したときに、どのような制裁、罰則を会社に与えるのか、という問題があります。その理由は、この36協定の限度基準が、厚生労働省の出した「告示」にすぎないものであって、法律ではないからです。残業の上限が、これまでは行政指導レベルでしかなかったことから、基準を守らなかったり、36協定を締結しなかったりといった違法行為を行う会社が多く存在していました。現時点における、「残業上限」に関するながれについて、弁護士がまとめました（随時更新）。労働者として働く方のほとんどが、「年間休日は何日くらいが普通なのだろう？」という疑問を一度は抱いたことがあるのではないでしょうか。 労働者としては年間休日は多ければ多いほどよいですが、会社側としては、給料を支払っているわけですから、休日が少なくたくさん働いてくれた方がよいと考えるでしょう。労働者としても、仕事が多いと、結果的に休日出勤が必要とならざるを得ません。 年間休日の平均が何日程度であるかは、残業代請求にも影響してきます。年間休日が多ければ多いほど、残業代の基礎となる「基礎賃金」が高くなり、残業代も ...この36協定の限度基準を無視したり、そもそも36協定自体がむすばれていないのに残業をさせたりといったブラック企業が増加し、過労死、過労自殺などの深刻な問題が後を絶ちません。さらには、「特別条項」というものを利用することによって、忙しい時期には、この上限を超えた長時間残業を行わせることができるとされています。あくまでも、お金の問題（残業代の問題）は、今回解説している残業に上限をもうける問題とは区別して考えなければいけません。「会社は、残業代さえ払えば、労働者をいくらでもはたらかせることができるのか？」というと、そうではありません。労働者（従業員）の意見をみても、「残業時間には上限が必要である。」という意見が多いようです。残業時間による管理になじまない労働者もいるからです。たとえば、「事業場外みなし労働時間制」、「管理監督者性」など、残業代が支払われなくても違法とならないケースがあります。労働基準法で、労働時間の上限が設定されているにもかかわらず、36協定、特に「特別条項付」の36協定をむすぶことによって、事実上、際限ない長時間労働が起こっている会社が少なくないです。お金の問題（残業代の問題）は、「はたらいた分の残業代は請求できる。」と考えておけばよいでしょう。更には、「36協定など知らなかった。」「36協定を締結していない。」「36協定に締結した時間を大幅に超える残業を行わせている。」というブラック企業もあります。残業の上限を、法的に義務付けることによって、労働者の正当な権利を実現することにつながります。つまり、「最悪、お金を払えばよい。」のであれば、忙しければ労働者をたくさんはたらかせて、お金を儲けておけばよい、という安易な発想につながりかねません。つまり、労働基準法上、「そもそも残業は違法」であって、労働時間には、「1日8時間、1週40時間」という明確な上限があるのです。そのため、法律上は、「1日8時間、1週40時間」という上限があるものの、実際には、長時間の残業を強制されるということです。労働者側、使用者側のそれぞれの専門家が活発に議論をしているとおり、適切な時間は、立場や意見によってさまざまです。これまでも、「残業代さえ払えばいくらでもはたらかせてよい。」というわけではなかったものの、36協定の上限についての規制がゆるいものであったことから、事実上、長時間残業が横行していました。もちろん、当然のことながら、残業代に上限があるわけではありませんから、「固定残業代」の制度を悪用して、「残業代は○○円以上ははらわない！」という会社は、労働法違反であり、悪質なブラック企業です。なお、このほかに、月60時間を超える残業に支払われる残業代の割増率を「1.5倍以上」とする義務について、中小企業への猶予がなくなったり、一定日数の有給休暇の取得をさせなければならなくなったりといった改正が予定されています。政府は、第7回働き方改革実現会議で、年間720時間（月平均60時間）を残業時間の上限とする政府の新しい案を提案しました。以上の問題はいずれも、残業時間の上限が、強制的なものではなく、違反しても制裁がないことが大きな理由です。「月100時間」、「月80時間」の長時間残業も可能となる政府案は、他の期間に調整をするとしても、「過労死ライン（80時間）」と比べると、かなり労働者に負担の大きいものといえます。そのため「残業の上限」について解説するのに、次に重要となるのが、「36協定に定める残業時間には、上限があるの？」という点がポイントとなります。労働者保護の立場から、適当に残業時間の上限を設定しておけば済むわけではありません。残業時間の上限をさだめるにあたって、検討される課題について解説します。今回解説している「残業時間の上限」という問題は、あくまでも時間の問題（残業時間の問題）です。さらには、ブラック企業の場合、残業代も払われず、サービス残業を余儀なくされるでしょう。ただし、これら、残業代を支払わなくてもよいケースを悪用するブラック企業には、残業代を請求できます。
時間外労働の上限は何時間？36協定における残業の限度時間とは; 2019.05.13 「退職30日前までに退職届を出さなければならない」を守らなかったときはどうなる？ 2018.07.17 36協定が定める時間外労働の上限時間. 36協定で締結できる1日の残業時間の上限は何時間でしょうか？限度基準を見ても載っていないようですが。。結論からお答えすると、1日についての上限はありません。3時間と定めても8時間と定めるこ … 36協定とは. 1.3. 36協定の上限基準に、強制力がない！ ここまでお読み頂いた方は、さきほどの36協定の上限を見て、自分の労働時間にあてはめた場合、この基準よりも長時間の残業を強制されているという労働者（従業員）も多いのではないでしょうか。 1日の限度時間を8時間と書くと、通常の日は1日16時間まで働かせることができるということになり、社員から見ても外部から見てもブラックと言われかねません。既に月曜日から金曜日まで毎日8時間働いているので、週40時間働いていることになります。しかし、実はここに多くの会社が気がつかないことが隠れています。上記の基準をどんなに見ても、1日についての限度時間が定めれれていません。でも、36協定で1日の限度時間を5時間としていたら、3時間オーバーとなり法違反・・・・。そのため、1日5時間ぐらいまでの記載にしている会社が多いようです。月曜日から金曜日まで毎日8時間働いて、それでも仕事が終わらず、土曜日に出勤させることがあったとします。36協定では、時間外労働について協定を結ぶ際には少なくとも以下の事項を定めないといけません。（休日労働がある場合は、更に休日についての定めも必要）普段、皆さんが提出している様式は簡易様式であって、本来の36協定とは上記のような細かい取り決めがある協定を言うからです。「1日の限度時間は5時間。但し、法定外休日については1日8時間までとする」行政書士・社労士市川事務所は、社員満足度向上、人事評価制度・就業規則作成の専門家です。時間外労働させることができる時間としては、「時間外労働の限度に関する基準（平成10年労働省告示第154号）」で次のよう定められています。1日の限度時間は、法定外休日の労働時間を見据えて定める必要があるのです。このような事を書いてよいの？という疑問を持つ会社がたくさんありますが、全く問題ありません。とはいえ、健康管理上の問題もありますので多すぎるのは問題があると思われます。そのため、1日の限度時間に限らず、他の点についてもこのように細かい定めをすることもできますので覚えておくと良いと思います。市川事務所は、当サイトの情報を利用したことにより生じたトラブル、被った損害および法的責任については一切責任を負いかねますので、ご了承ください。当サイトの作成については、法令の確認等十分に注意をはらって確認を行いましたが、掲載情報の完全性・正確性に対して一切の保証を与えるものではありません。 労働時間は何時間まで？1日11時間労働はブラック企業？！ 2018.09.25. 働き方改革関連法の一環として、労働時間の上限規制が設けられました。この法改正に伴い、36協定届の様式も変更されています。そこで今回は、新36協定と旧36協定との違いや、中小企業が対応で注意しておきたい点について解説します。 A．1日の所定労働時間は法定労働時間（8時間）より短い場合に記入が必要です。 新様式では「任意」の記入欄が増えております。法定労働時間は「1日8時間」であり、所定労働時間が「8時間」であれば特に記入は必要ありません。 労働時間を月・年単位で調整する変形労働時間制の場合は、 原則月42 時間・年320 時間が上限 です。 1日8時間の法定労働時間を超えて仕事をさせるためには、会社と従業員で「36（サブロク）協定」と呼ばれる時間外労働協定を結ぶ必要があります。
働き方改革法により、時間外労働について新たに設けられた上限は、以下のとおりです。時間外労働は、原則として、１ヵ月あたり45時間以内に収める必要があります。とはいえ、毎月のように45時間の残業をさせることはできません。それは、同時に、１年間で360時間以内に収める必要があるためです。つまり、①の上限だけみると、45時間×12ヵ月＝540時間という時間外労働が認められそうですが、これでは１年間でみたときに360時間を超えてしまいます。つまり、上限規制は、１ヵ月単位でみると同時 … 今回の法改正では、時間外労働の限度時間は原則として月45時間・年360時間とされ、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません。臨時的な特別な事情がある場合で、労使が合意した場合でも、以下の上限を守ることが義務づけられています。クラウド勤怠管理システムの決定版！本当に必要なことがすべて揃う！労働基準法では、本来「労働時間は1週に40時間」と決まっており、その時間を超えると違法になります。そこで、企業が従業員に時間外労働や休日出勤をしてもらいたい場合は、必ず事前に所定の様式を使って「働く側の代表」と労使協定を結ばなければなりません。そして、企業には、この「所定の様式」である「36協定届（様式第9号）」を所轄の労働基準監督署⻑に届け出ることが義務付けられています。時間外労働の上限規制が定められたことにより、新36協定で協定する必要がある事項は以下のようになっています。そのため新様式では、「一般条項」「特別条項」のいずれにも「時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、かつ2〜6か月平均80時間を超過しないこと」について労使で合意したことを確認するチェックボックスが追加されています。新36協定を結ぶにあたり、労務担当者として注意しておきたいポイントをご紹介しましょう。Copyright©OBIC BUSINESS CONSULTANTS CO., LTD. All Rights Reserved.36協定では「1日」「1か月」「1年」の時間外労働の上限時間を定めますが、今回の法改正では、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が月100時間以上または２～６か月平均80時間超となった場合には法令違反となります。この法改正に伴い、従来の様式に新たな変更点を加えたものを「新36協定」と呼びます。 残業時間の長さが気になったら、どこを確認したら良いのでしょうか？・特別条項として、最大で月100時間未満・年720時間以内、複数月平均80時間以内まで残業時間を引き上げて36協定を結ぶことができます。1日8時間の法定労働時間を超えて仕事をさせるためには、会社と従業員で「36（サブロク）協定」と呼ばれる時間外労働協定を結ぶ必要があります。裁量労働制であっても残業時間の上限は同じです。1ヶ月の労働時間の合計のうち、企業が決めたみなし労働時間を超えた時間を残業時間とします。・2019年4月以降、残業時間の上限は「月45時間・年360時間」と労働基準法で定められ、違反した企業には罰則が科されます。残業時間の上限に加え、労働時間を含む拘束時間が原則1日13時間（最大16時間）と一般の労働者より長いのは、荷物の積み込みを待つ時間などと休憩時間の区別が難しいためです。ここでは、厚労省が働き方改革関連法案のうち「働き過ぎを防ぎながら、ワーク・ライフ・バランスと多様で柔軟な働き方を実現する」ために設けた、7つのポイントを紹介します。2019年4月の労働基準法の改正で、残業時間の上限は以下のようになります。2019年4月から残業時間の上限が労働基準法で厳格化されます（大企業のみ。それ以外の中小企業は2020年4月から）。この記事では、労働基準法の改定で新たに規制される残業時間の上限について、詳しく解説します。時間外労働に関する協定届は、社内の目立つところに保管・掲示しなければならないと決められているので、探してみましょう。労働基準法で定められた残業時間の上限は、雇用形態や職業によって異なるのでしょうか？労働基準法で定められた残業時間の上限を超えると、どうなるのでしょうか？ 36協定とは、法定労働時間（ 1日8時間、週40時間 ） を超えた労働 を従業員にさせる場合、労働組合など 労働者の代表と会社の間 で結ぶ協定。 労働基準法第36条において上記内容が規定されているため、36協定と呼ばれています。 そこで、残業の上限を、強制力のある形で設定しようという動きが政府や専門家の間で、活発におこなわれており、今後の動きに注目です。残業代の中でも、休日割増賃金を請求する基礎知識を解説します。休日労働をできる限り減らすため、休日に労働した場合は休日割増賃金を請求しましょう。その他休日割増賃金（残業代）の計算のため、振替休日と代休の違いについて解説します。では、そもそもなぜ、残業時間の上限が議論されているのでしょうか。なぜ残業には上限が必要なのでしょうか。しかし、この違法な残業を、例外的に合法化するのが「36協定」という、会社と労働者（従業員）との間の約束です。法定労働時間を、1分でも上回って労働を行えば、その1分に相当する残業代を支払わなければならないのが法律の原則です。会社に一方的に有利な切り捨てルールなどは労働基準法違反となり、未払残業代を請求することができます。しかし、実際には、過労死ラインを越えてはたらいても、死亡していない労働者（従業員）もたくさんいます。© 2020 労働問題の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【労働問題弁護士ガイド】36協定にさだめることのできる残業時間の上限は、法律で決まっているのではなく、厚生労働省の公表している「時間外労働の限度に関する基準」という告示によって、次のように決まっています。「残業時間に上限が必要」という問題提起は、「残業代が払われないから」という理由ももちろんありますが、メインの理由は、「長時間労働を強要すると労働者の心身をこわしてしまうから。」です。月60時間を超える残業時間について「50%以上」の割増率を求める規定について、中小企業では適用を猶予されていたからです。長時間労働の是正は、労働の質を高めることにより、多様なライフスタイルを可能にし、ひいては生産性の向上につながる。今こそ、長時間労働の是正に向けて背中を押していくことが重要である。新型コロナウイルス（COVID-19）の感染が拡大しており、誰しもが感染することを想定しておかなければならない状況にあります。 「職場」は、労働者にとって、その人生の大半を過ごすとても重要な場所であり、新型コロナウイルスに感染してしまったとき、「労働者」としておこなっておかなければならない「法律上」の適切な対応があります。新型コロナウイルスに感染してしまったことを原因とした労働トラブルを起こさず、かつ、労働者として自分の生活を守るため、適切な対応を理解しておいてください。 とくに、感染予防のために在宅勤務 ...また、常に過労死ラインを超える長時間残業があることは危険ですが、どうしても仕事が終わらない繁忙期に徹夜をする、という程度は、しかたない場合もあります。以上のとおり、政府主導で、残業時間の上限を、強制力をもって定めなおすという動きがはじまっています。このように労使いずれの意見も聞きながら考えていくと、強い強制力をもち、罰則までついた上限時間をさだめる場合に、「何時間にするの？」という問題は、より慎重になってしまいます。労働基準法では、「1日8時間、1週40時間」という時間を「法定労働時間」といい、これ以上はたらかせることは、原則として違法となるとされています。一定以上の収入のあるホワイトカラーの労働者について、残業代を支払わないことを認める、いわゆる「ホワイトカラーエグゼンプション」の制度が議論されたことは、記憶に新しいのではないでしょうか。週 49 時間以上働いている労働者の割合は、欧州諸国では１割であるが、我が国では２割となっている。このため、法規制の執行を強化する。長時間労働の背景として、親事業者の下請代金法・独占禁止法違反が疑われる場合に、中小企業庁や公正取引委員会に通報する制度を構築し、下請などの取引条件にも踏み込んで長時間労働を是正する仕組みを構築する。労働時間に法律上の上限があり、36協定にさだめられる残業時間にも上限の基準があるにもかかわらず、長時間労働の実態がなくならないのはなぜでしょうか。とはいえ、残業時間に上限を設定するためには、多くのハードル（課題）が存在します。ニッポン一億総活躍プランをうけて、働き方改革の実現に向けて、働き方改革実現会議が開催されています。残業時間に上限をつける場合に、すべての労働者を対象とするということは適切ではありません。2017年3月に働き方改革実現会議の作成した「働き方改革実行計画」にまとめられた、長時間労働の抑制ですが、その後、2018年4月6日には、働き方改革推進法案が国会提出され、審議されています。今回は、36協定（サブロク協定）で定められる労働時間の上限と、現在活発な議論が進んでいる「残業時間の上限」について、労働問題に強い弁護士が解説します。ブラック企業で残業時間がとても長い場合、「そもそも法律で長時間残業の上限はさだめられていないのか？」と疑問に思う労働者（従業員）が多いのではないでしょうか。「36協定（サブロク協定）」は、残業時間の上限を定めることによって、その時間内に限り、会社が労働者（従業員）に対して、残業を命令することを合法化するものです。上限のない長時間労働は、労働者（従業員）の心身をむしばみ、メンタルヘルス、うつ、適応障害などの精神疾患をひきおこし、さらには、脳疾患、心疾患などによる過労死へとつながりかねません。新型コロナウイルスの感染拡大の影響で、会社から自宅待機を命じられている方も多いのではないでしょうか。特に接客業や営業職など、テレワーク・在宅勤務などのリモートワークが性質上困難で、自宅待機を命じられるとどうしてよいかわからない労働者もいます。 緊急事態宣言にともなって休業要請の対象となっている業種など、当面の間は営業しないことが明らかな会社は「休業」でしょうが、「自宅に待機しているように」と命じられると、休みなのか休みでないのか、「会社から連絡があるのではないか」、今後どのようにしたらよいのかがわからず、 ...残業をさせると、残業代を払わなければいけないのが会社の義務であり、残業代を支払わない、いわゆる「サービス残業」は違法です。まず、そもそも残業をさせること自体が、労働法違反で、違法行為であるということを、しっかり理解してください。新年度となり、新卒で入社した方には、右も左もわからない時期ではないでしょうか。 新入社員のうちは、上司の指示、命令を聞きながら仕事をすることになりますが、上司の指示、命令の中には、パワハラにあたるような理不尽なものもあります。 新入社員のうちは、仕事を早く覚えるためにも、労働時間が長くなってしまいがちですが、早朝労働を強要してくる会社は、ブラック企業と考えるべきなのでしょうか。 そこで、今回は「新入社員なんだから、朝早く出社しろ！」という業務命令が、違法なパワハラ行為にあたるのかどうかについて、弁護士が解 ...残業時間に上限をもうけなければ、際限なくはたらかされ、心身をこわし、メンタルヘルス、うつ病、過労死、過労自殺などの危険があります。残業はそもそも違法であって、例外的に36協定（サブロク協定）をむすんだ場合にだけ、そこに記載された時間に限って残業を命令でき、その時間には限度の基準がある、というところまで理解いただけましたでしょうか。「残業代を払えば働かせても良い。」というわけではないことから、金銭による罰則は、結局労働者（従業員）の搾取、酷使につながる危険もあります。平成28年6月2日にまとめられた、「ニッポン一億総活躍プラン」の中では、次のように、長時間労働の是正について記載されています。「残業時間に上限をつくるべきではないか？」ということが、政府を中心に、活発に議論されています。政府の考えによれば、「月80時間」を上回る長時間残業がある企業が、全体の2割にもなることから、長時間労働抑制の効果があるとのことでした。2019年度（平成31年度）からの導入が目標です。つまり、36協定さえむすべば、残業をしなければいけないということになります。政府が、長時間労働の抑制のため、残業時間の上限について「月80時間」を中心とする調整にはいったとの報道がありました。かといって、あまりに重い場合にも不都合があります。労働者（従業員）が長時間労働の結果、過労死してしまったという重大なケースは厳しく罰するべきであるものの、1分1秒でも上限を上回ったら厳罰、というのは経済活動をストップさせるおそれもあります。基準となる時間の1つに、「過労死ライン」というものがあります。「過労死ライン」とは、「これ以上の長時間労働をしていた場合、労働者がお亡くなりになったら、業務による過労死として、労災認定しよう。」という基準です。この働き方改革推進法案における時間外労働の上限規制について、弁護士が解説します。なお、あくまでも法案の内容であり、今後このまま可決されるのか、修正されるのか、余談を許さない状況が続きます。ここまでお読み頂いた方は、さきほどの36協定の上限を見て、自分の労働時間にあてはめた場合、この基準よりも長時間の残業を強制されているという労働者（従業員）も多いのではないでしょうか。そもそも、残業自体が労働法では違法であり、例外的に許される場合でも、政府は上限を設定して行政指導をしています。「残業は違法だ！」と言うと、「うちの会社は残業があるよ。」という反論が多く起こるでしょう。これまで、中小企業では、月60時間を超える残業があっても、割増率は「25%」でよいこととなっていました。弁護士法人浅野総合法律事務所（東京都中央区銀座）は、代表弁護士浅野英之（日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属）をはじめ弁護士5名が在籍する弁護士法人。不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。「労働問題弁護士ガイド」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。しかし、安易にこの「適用除外」を広げてしまうと、適用されないケースを悪用して、残業時間の上限を無視した長時間労働を強制する会社を取り締まることが難しくなります。以上のことから、36協定で、残業時間を決め、その限度での残業でなければ、労働法の原則にもどって違法となることをご理解ください。平成29年2月に発表された政府案は、報道内容をまとめると次のようなものです。お金と時間の問題を一緒にしてしまうと、それこそ「残業代を払えば、いくらでもはたらかせていいのか。」という議論になりかねません。1番目の課題は、残業時間に上限をつけるとして、「上限何時間とすることが適切なのか？」という問題です。しかし、この「月80時間」は、既に解説した「過労死ライン」にあたるもので、常に「月80時間」の労働があるとすれば、過労死してもおかしくないレベルであるといえます。現在、この「残業時間の上限」という問題について、国（政府）や専門家が活発な議論をしていますが、今のところ、ブラック企業に対して残業代の上限を強制する法律はありません。そこで、残業時間の上限をつくったとしても、一定の労働者には適用しない、いわゆる「適用除外」の定めがルール化されることが予想されます。長時間労働や、これにともなう残業代の未払い、過労死、過労自殺などの労災の問題に歯止めをかけるため、政府が、残業時間の上限についての議論を開始しました。つまり、安倍政権の経済対策の一環として、国民のはたらきかたを変え、残業時間に上限を設定することの検討をはじめたということです。現在の厚生労働省の告示にさだめられている、月45時間、1年で360時間という上限を法律に明記しながら、労使協定を上限として、1年で720時間までの残業上限を認めるという内容です。制裁、罰則があまりに軽いものであったり、あまり意味のないものであったりすれば、残業上限をさだめたこと自体、意味がなくなってしまいます。最後に、残業時間に上限をもうけるとして、この上限に違反したときに、どのような制裁、罰則を会社に与えるのか、という問題があります。その理由は、この36協定の限度基準が、厚生労働省の出した「告示」にすぎないものであって、法律ではないからです。残業の上限が、これまでは行政指導レベルでしかなかったことから、基準を守らなかったり、36協定を締結しなかったりといった違法行為を行う会社が多く存在していました。現時点における、「残業上限」に関するながれについて、弁護士がまとめました（随時更新）。労働者として働く方のほとんどが、「年間休日は何日くらいが普通なのだろう？」という疑問を一度は抱いたことがあるのではないでしょうか。 労働者としては年間休日は多ければ多いほどよいですが、会社側としては、給料を支払っているわけですから、休日が少なくたくさん働いてくれた方がよいと考えるでしょう。労働者としても、仕事が多いと、結果的に休日出勤が必要とならざるを得ません。 年間休日の平均が何日程度であるかは、残業代請求にも影響してきます。年間休日が多ければ多いほど、残業代の基礎となる「基礎賃金」が高くなり、残業代も ...この36協定の限度基準を無視したり、そもそも36協定自体がむすばれていないのに残業をさせたりといったブラック企業が増加し、過労死、過労自殺などの深刻な問題が後を絶ちません。さらには、「特別条項」というものを利用することによって、忙しい時期には、この上限を超えた長時間残業を行わせることができるとされています。あくまでも、お金の問題（残業代の問題）は、今回解説している残業に上限をもうける問題とは区別して考えなければいけません。「会社は、残業代さえ払えば、労働者をいくらでもはたらかせることができるのか？」というと、そうではありません。労働者（従業員）の意見をみても、「残業時間には上限が必要である。」という意見が多いようです。残業時間による管理になじまない労働者もいるからです。たとえば、「事業場外みなし労働時間制」、「管理監督者性」など、残業代が支払われなくても違法とならないケースがあります。労働基準法で、労働時間の上限が設定されているにもかかわらず、36協定、特に「特別条項付」の36協定をむすぶことによって、事実上、際限ない長時間労働が起こっている会社が少なくないです。お金の問題（残業代の問題）は、「はたらいた分の残業代は請求できる。」と考えておけばよいでしょう。更には、「36協定など知らなかった。」「36協定を締結していない。」「36協定に締結した時間を大幅に超える残業を行わせている。」というブラック企業もあります。残業の上限を、法的に義務付けることによって、労働者の正当な権利を実現することにつながります。つまり、「最悪、お金を払えばよい。」のであれば、忙しければ労働者をたくさんはたらかせて、お金を儲けておけばよい、という安易な発想につながりかねません。つまり、労働基準法上、「そもそも残業は違法」であって、労働時間には、「1日8時間、1週40時間」という明確な上限があるのです。そのため、法律上は、「1日8時間、1週40時間」という上限があるものの、実際には、長時間の残業を強制されるということです。労働者側、使用者側のそれぞれの専門家が活発に議論をしているとおり、適切な時間は、立場や意見によってさまざまです。これまでも、「残業代さえ払えばいくらでもはたらかせてよい。」というわけではなかったものの、36協定の上限についての規制がゆるいものであったことから、事実上、長時間残業が横行していました。もちろん、当然のことながら、残業代に上限があるわけではありませんから、「固定残業代」の制度を悪用して、「残業代は○○円以上ははらわない！」という会社は、労働法違反であり、悪質なブラック企業です。なお、このほかに、月60時間を超える残業に支払われる残業代の割増率を「1.5倍以上」とする義務について、中小企業への猶予がなくなったり、一定日数の有給休暇の取得をさせなければならなくなったりといった改正が予定されています。政府は、第7回働き方改革実現会議で、年間720時間（月平均60時間）を残業時間の上限とする政府の新しい案を提案しました。以上の問題はいずれも、残業時間の上限が、強制的なものではなく、違反しても制裁がないことが大きな理由です。「月100時間」、「月80時間」の長時間残業も可能となる政府案は、他の期間に調整をするとしても、「過労死ライン（80時間）」と比べると、かなり労働者に負担の大きいものといえます。そのため「残業の上限」について解説するのに、次に重要となるのが、「36協定に定める残業時間には、上限があるの？」という点がポイントとなります。労働者保護の立場から、適当に残業時間の上限を設定しておけば済むわけではありません。残業時間の上限をさだめるにあたって、検討される課題について解説します。今回解説している「残業時間の上限」という問題は、あくまでも時間の問題（残業時間の問題）です。さらには、ブラック企業の場合、残業代も払われず、サービス残業を余儀なくされるでしょう。ただし、これら、残業代を支払わなくてもよいケースを悪用するブラック企業には、残業代を請求できます。