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国は1日、大企業にパワハラ防止対策を義務付けた女性活躍・ハラスメント規制法を施行。 地方公務員にも適用され、指針にパワハラの例として「意に沿わない労働者に対して仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離」と記す。 たとえば公務員は、事業主に雇われているわけではなく、国や地方公共団体の職員であるため、パワハラ防止法の適用対象ではありません。 厚生労働省は、職場におけるパワハラの例を、代表的な類型として6つに分類しています。パワハラ防止法において、事業主がパワハラ対策として講じなければならないとされている措置は、以下のとおりです。逆に、パワハラには該当しない行為として、厚生労働省は以下のような具体例を挙げています。パワハラ防止法は、職場におけるいわゆるパワハラ行為を防止するための、国・事業主・労働者の責務などを定めています。一方、中小企業主については、パワハラ防止法は2022年4月1日から全面適用されます。中小事業主に該当するかどうかは、以下の3つの要素によって判断されます。パワハラ防止法は、労働施策総合推進法という、事業主・労働者間の関係を規律するための法律の一部となっています。2020年6月1日より、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されました。この記事では、パワハラ防止法の内容について、全般的に詳しく解説します。パワハラ防止法に定められた義務に事業主が違反した場合の罰則は、現状特に設けられていません。パワハラ防止法は、労働施策総合推進法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）の30条の2から30条の8として、2020年6月1日から施行された法律です。このように、パワハラ防止法は、事業主と労働者がともに協力してパワハラ対策に努めなければならないことを定めています。パワハラ行為に該当するかどうかは、上記の①から③の要件を踏まえた上で、個別の事情を総合的に考慮して決定されます。そのため、たとえ罰則がないとしても、事業主はパワハラ防止法の規定に従って、パワハラ防止に必要な措置を講じておくべきといえます。また、パワハラを行った者に対しては厳正に対処する旨の方針を掲げたうえで、対処の内容を就業規則などに規定し、労働者に対して周知・啓発する必要があります。パワハラ防止法では、事業主および労働者のそれぞれの責務が定められています。上記以外にも、事業主は以下の措置を講ずべきこととされています。パワハラ防止法は2020年6月1日から施行されましたが、事業主の義務に関する規定は、現状大企業のみに適用されることとされています。一方、労働者としても、パワハラに対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずるパワハラ対策の措置に協力するよう努めなければならないとされています（同条4項）。具体的なパワハラ対策に関するアドバイスをお求めの際には、弁護士にご相談ください。実際にパワハラが発生したという情報をつかんだ場合、事業主は事実関係を迅速かつ正確に把握する必要があります。事業主は、どのような行為がパワハラに該当するかを挙げたうえで、職場においてパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に対して周知・啓発しなければなりません。業務上必要な叱責などであればパワハラには該当しませんが、その言動が明らかに業務上必要性がない、またはその態様が不適当であるという場合には、パワハラに該当する場合があります。上司などによって行われる、労働者が抵抗または拒絶をしにくいであろう言動をいいます。中小事業主にとっては、2022年4月1日のパワハラ防止法全面適用までの間、パワハラ防止措置を講じることは努力義務にとどまるとされています。労働施策総合推進法30条の2第1項によれば、パワハラ防止法によって防ぐべきとされるパワハラとは、以下の3つの要件をいずれも満たす言動をいいます。
3．公務員のパワハラ禁止 ・パワハラ防止規定の第三十条の二は地方公務員について適用除外されていない（第三十八条の二参照） ・国家公務員は人事院規則でパワハラ防止規定が定められた。人事院規則10－16（施行日 令和2年6月1日） （定義） 目 次 1 パワー・ハラスメントとは ⑴ 概念 1 ⑵ パワー・ハラスメントになり得る言動 3 ⑶ 業務上の命令や指導とパワー・ハラスメントについて 4 【Hint】パワハラと指導の違い 5 2 パワー・ハラスメントを防止するために ⑴ パワー・ハラスメントを防止するための留意点 6 いわゆる正社員に限らずパート・アルバイト、派遣社員、契約社員など雇用される労働者はすべてパワハラ防止法の適用を受けます。派遣社員の場合、労働者と雇用契約を結ぶ派遣会社はもちろん、実際に労働者が働く派遣先についても同様の配慮、措置が求められます。 本書は、「公務員のための教科書」シリーズとしては、前書「公務員のための人材マネジメントの教科書」（ぎょうせい）に続く二冊目です。また、私には「公務員のためのハラスメント防止対策」（ぎょうせい）という本があります。その本がタイトルどおり人事担当者向けに対策を中心に書かれているのに対して、本書は職員一人ひとりに向けて書いたものです。また、本書はパワハラ防止が法律で定められた新たな状況を踏まえて、法令で防止措置が定められた三つのハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラ（パタハラ））を網羅しつつもコンパクトでわかりやすい「教科書」的な本として、この度全部新たに書き下ろしたものです。公務員に最も求められるのは「言葉力」！――お役所言葉は宇宙語!
十四 総合研究開発機構法を廃止する法律（以下この号において「廃止法」という。）による廃止前の総合研究開発機構法により設立された総合研究開発機構（廃止法附則第二条に規定する旧法適用期間が経過する時までの間におけるものに限る。）五 日本道路公団等民営化関係法施行法第十五条第一項の規定により解散した旧日本道路公団八 日本道路公団等民営化関係法施行法第十五条第一項の規定により解散した旧阪神高速道路公団法第百二十四条の二第一項に規定する公庫等職員（以下「公庫等職員」という。）となるため退職した場合に係る同項に規定する政令で定める場合は、公庫等職員が公庫等の要請に応じてその職を退き、引き続いて職員である長期組合員（法の長期給付に関する規定の適用を受ける組合員をいう。以下同じ。）となつた後退職し、引き続いて再び元の公庫等の公庫等職員となつた場合であつて、その者が同項の規定により引き続き組合員であるものとされることを希望しない旨を組合に申し出た場合その他これに準ずる場合として財務省令で定める場合とする。十一 日本道路公団等民営化関係法施行法第十五条第一項の規定により解散した旧本州四国連絡橋公団四 自転車競技法及び小型自動車競走法の一部を改正する法律附則第十条第一項の規定により解散した旧日本小型自動車振興会三 自転車競技法及び小型自動車競走法の一部を改正する法律（平成十九年法律第八十二号）附則第三条第一項の規定により解散した旧日本自転車振興会九 独立行政法人中小企業基盤整備機構（中小企業金融公庫法及び独立行政法人中小企業基盤整備機構法の一部を改正する法律附則第三条第一項の規定により解散した旧地域振興整備公団を含む。）六 国立研究開発法人日本原子力研究開発機構（平成二十六年独法整備法第九十七条の規定による改正前の独立行政法人日本原子力研究開発機構法附則第二条第一項の規定により解散した旧日本原子力研究所及び同法第三条の独立行政法人日本原子力研究開発機構を含む。）七 日本道路公団等民営化関係法施行法第十五条第一項の規定により解散した旧首都高速道路公団十七 独立行政法人医薬品医療機器総合機構（独立行政法人医薬品医療機器総合機構法附則第十三条第一項の規定により解散した旧医薬品副作用被害救済・研究振興調査機構を含む。）十八 国立研究開発法人新エネルギー・産業技術総合開発機構（平成二十六年独法整備法第百七十三条の規定による改正前の独立行政法人新エネルギー・産業技術総合開発機構法附則第二条第一項の規定により解散した旧新エネルギー・産業技術総合開発機構及び同法第三条の独立行政法人新エネルギー・産業技術総合開発機構を含む。）２ 法第百二十四条の二第一項に規定する特定公庫等（以下「特定公庫等」という。）に係る同項に規定する政令で定める法人は、沖縄振興開発金融公庫のほか、次に掲げる法人とする。十六 独立行政法人通信総合研究所法の一部を改正する法律附則第三条第一項の規定により解散した旧通信・放送機構
本通知は、地方公務員法第59条（技術的助言）及び地方自治法第245条の4（技術的 助言）に基づくものです。 記 1 地方公共団体に適用される厚生労働省指針3及び4において示される次の事業主等の 労働施策総合推進法の改正 （パワハラ防止対策義務化）について 職場におけるパワーハラスメント対策が 令和2年6月1日から大企業の義務になります！ 令和4年4月1日から中小企業の義務になります！ 職場におけるセクシュアルハラスメント対策や
ともにその防止に努めるよう通知しています。 このたび、職員一人ひとりがパワ－・ハラスメントの防止等についてより一 層認識し、パワー・ハラスメントを受けた場合には、一人で悩まずに相談でき るように、パワー・ハラスメントの概念、なり得る言動、相談例、相談先等を 紹介するハ�
国は1日、大企業にパワハラ防止対策を義務付けた女性活躍・ハラスメント規制法を施行。 地方公務員にも適用され、指針にパワハラの例として「意に沿わない労働者に対して仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離」と記す。 たとえば公務員は、事業主に雇われているわけではなく、国や地方公共団体の職員であるため、パワハラ防止法の適用対象ではありません。 厚生労働省は、職場におけるパワハラの例を、代表的な類型として6つに分類しています。パワハラ防止法において、事業主がパワハラ対策として講じなければならないとされている措置は、以下のとおりです。逆に、パワハラには該当しない行為として、厚生労働省は以下のような具体例を挙げています。パワハラ防止法は、職場におけるいわゆるパワハラ行為を防止するための、国・事業主・労働者の責務などを定めています。一方、中小企業主については、パワハラ防止法は2022年4月1日から全面適用されます。中小事業主に該当するかどうかは、以下の3つの要素によって判断されます。パワハラ防止法は、労働施策総合推進法という、事業主・労働者間の関係を規律するための法律の一部となっています。2020年6月1日より、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されました。この記事では、パワハラ防止法の内容について、全般的に詳しく解説します。パワハラ防止法に定められた義務に事業主が違反した場合の罰則は、現状特に設けられていません。パワハラ防止法は、労働施策総合推進法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）の30条の2から30条の8として、2020年6月1日から施行された法律です。このように、パワハラ防止法は、事業主と労働者がともに協力してパワハラ対策に努めなければならないことを定めています。パワハラ行為に該当するかどうかは、上記の①から③の要件を踏まえた上で、個別の事情を総合的に考慮して決定されます。そのため、たとえ罰則がないとしても、事業主はパワハラ防止法の規定に従って、パワハラ防止に必要な措置を講じておくべきといえます。また、パワハラを行った者に対しては厳正に対処する旨の方針を掲げたうえで、対処の内容を就業規則などに規定し、労働者に対して周知・啓発する必要があります。パワハラ防止法では、事業主および労働者のそれぞれの責務が定められています。上記以外にも、事業主は以下の措置を講ずべきこととされています。パワハラ防止法は2020年6月1日から施行されましたが、事業主の義務に関する規定は、現状大企業のみに適用されることとされています。一方、労働者としても、パワハラに対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずるパワハラ対策の措置に協力するよう努めなければならないとされています（同条4項）。具体的なパワハラ対策に関するアドバイスをお求めの際には、弁護士にご相談ください。実際にパワハラが発生したという情報をつかんだ場合、事業主は事実関係を迅速かつ正確に把握する必要があります。事業主は、どのような行為がパワハラに該当するかを挙げたうえで、職場においてパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に対して周知・啓発しなければなりません。業務上必要な叱責などであればパワハラには該当しませんが、その言動が明らかに業務上必要性がない、またはその態様が不適当であるという場合には、パワハラに該当する場合があります。上司などによって行われる、労働者が抵抗または拒絶をしにくいであろう言動をいいます。中小事業主にとっては、2022年4月1日のパワハラ防止法全面適用までの間、パワハラ防止措置を講じることは努力義務にとどまるとされています。労働施策総合推進法30条の2第1項によれば、パワハラ防止法によって防ぐべきとされるパワハラとは、以下の3つの要件をいずれも満たす言動をいいます。
3．公務員のパワハラ禁止 ・パワハラ防止規定の第三十条の二は地方公務員について適用除外されていない（第三十八条の二参照） ・国家公務員は人事院規則でパワハラ防止規定が定められた。人事院規則10－16（施行日 令和2年6月1日） （定義） 目 次 1 パワー・ハラスメントとは ⑴ 概念 1 ⑵ パワー・ハラスメントになり得る言動 3 ⑶ 業務上の命令や指導とパワー・ハラスメントについて 4 【Hint】パワハラと指導の違い 5 2 パワー・ハラスメントを防止するために ⑴ パワー・ハラスメントを防止するための留意点 6 いわゆる正社員に限らずパート・アルバイト、派遣社員、契約社員など雇用される労働者はすべてパワハラ防止法の適用を受けます。派遣社員の場合、労働者と雇用契約を結ぶ派遣会社はもちろん、実際に労働者が働く派遣先についても同様の配慮、措置が求められます。 本書は、「公務員のための教科書」シリーズとしては、前書「公務員のための人材マネジメントの教科書」（ぎょうせい）に続く二冊目です。また、私には「公務員のためのハラスメント防止対策」（ぎょうせい）という本があります。その本がタイトルどおり人事担当者向けに対策を中心に書かれているのに対して、本書は職員一人ひとりに向けて書いたものです。また、本書はパワハラ防止が法律で定められた新たな状況を踏まえて、法令で防止措置が定められた三つのハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラ（パタハラ））を網羅しつつもコンパクトでわかりやすい「教科書」的な本として、この度全部新たに書き下ろしたものです。公務員に最も求められるのは「言葉力」！――お役所言葉は宇宙語!
十四 総合研究開発機構法を廃止する法律（以下この号において「廃止法」という。）による廃止前の総合研究開発機構法により設立された総合研究開発機構（廃止法附則第二条に規定する旧法適用期間が経過する時までの間におけるものに限る。）五 日本道路公団等民営化関係法施行法第十五条第一項の規定により解散した旧日本道路公団八 日本道路公団等民営化関係法施行法第十五条第一項の規定により解散した旧阪神高速道路公団法第百二十四条の二第一項に規定する公庫等職員（以下「公庫等職員」という。）となるため退職した場合に係る同項に規定する政令で定める場合は、公庫等職員が公庫等の要請に応じてその職を退き、引き続いて職員である長期組合員（法の長期給付に関する規定の適用を受ける組合員をいう。以下同じ。）となつた後退職し、引き続いて再び元の公庫等の公庫等職員となつた場合であつて、その者が同項の規定により引き続き組合員であるものとされることを希望しない旨を組合に申し出た場合その他これに準ずる場合として財務省令で定める場合とする。十一 日本道路公団等民営化関係法施行法第十五条第一項の規定により解散した旧本州四国連絡橋公団四 自転車競技法及び小型自動車競走法の一部を改正する法律附則第十条第一項の規定により解散した旧日本小型自動車振興会三 自転車競技法及び小型自動車競走法の一部を改正する法律（平成十九年法律第八十二号）附則第三条第一項の規定により解散した旧日本自転車振興会九 独立行政法人中小企業基盤整備機構（中小企業金融公庫法及び独立行政法人中小企業基盤整備機構法の一部を改正する法律附則第三条第一項の規定により解散した旧地域振興整備公団を含む。）六 国立研究開発法人日本原子力研究開発機構（平成二十六年独法整備法第九十七条の規定による改正前の独立行政法人日本原子力研究開発機構法附則第二条第一項の規定により解散した旧日本原子力研究所及び同法第三条の独立行政法人日本原子力研究開発機構を含む。）七 日本道路公団等民営化関係法施行法第十五条第一項の規定により解散した旧首都高速道路公団十七 独立行政法人医薬品医療機器総合機構（独立行政法人医薬品医療機器総合機構法附則第十三条第一項の規定により解散した旧医薬品副作用被害救済・研究振興調査機構を含む。）十八 国立研究開発法人新エネルギー・産業技術総合開発機構（平成二十六年独法整備法第百七十三条の規定による改正前の独立行政法人新エネルギー・産業技術総合開発機構法附則第二条第一項の規定により解散した旧新エネルギー・産業技術総合開発機構及び同法第三条の独立行政法人新エネルギー・産業技術総合開発機構を含む。）２ 法第百二十四条の二第一項に規定する特定公庫等（以下「特定公庫等」という。）に係る同項に規定する政令で定める法人は、沖縄振興開発金融公庫のほか、次に掲げる法人とする。十六 独立行政法人通信総合研究所法の一部を改正する法律附則第三条第一項の規定により解散した旧通信・放送機構
本通知は、地方公務員法第59条（技術的助言）及び地方自治法第245条の4（技術的 助言）に基づくものです。 記 1 地方公共団体に適用される厚生労働省指針3及び4において示される次の事業主等の 労働施策総合推進法の改正 （パワハラ防止対策義務化）について 職場におけるパワーハラスメント対策が 令和2年6月1日から大企業の義務になります！ 令和4年4月1日から中小企業の義務になります！ 職場におけるセクシュアルハラスメント対策や
ともにその防止に努めるよう通知しています。 このたび、職員一人ひとりがパワ－・ハラスメントの防止等についてより一 層認識し、パワー・ハラスメントを受けた場合には、一人で悩まずに相談でき るように、パワー・ハラスメントの概念、なり得る言動、相談例、相談先等を 紹介するハ�