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仮に労働基準監督署に労基法違反の申告を行うことで労働基準監督署が監督権限を行使し、指導や是正勧告を行うようであれば、会社側がその指導や勧告に従って上記４つの方法のいずれかの手段で就業規則を常時閲覧可能な状態で公開することも期待できますので、労働基準監督署に申告する方法を利用することで就業規則の内容を確認することできるということになります。しかし、仮に就業規則が「あった」としても、必ずしもその就業規則が労働者に公開されているとは限りません。労働基準法では、使用者（雇い主）が労働基準法に違反している場合に、そこで働く労働者が労働基準監督署にその労基法違反行為を申告することで監督署からの監督権限の行使を促す違法行為の是正申告の制度を設けています（労働基準法104条1項）。※なお、実際に送付する際は客観的証拠として保存しておくためコピーを取ったうえで、会社に送付されたという記録が残るよう普通郵便ではなく特定記録郵便などを利用するようにしてください。使用者は、この法律及びこれに基づく（中略）就業規則（中略）を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。なお、この場合に具体的にどのような手順で労働基準監督署に申告を行えばよいかという点が問題となりますが、労働基準監督署への申告は労働基準監督署がその申告内容を正確に把握する意味でも書面の形で行うのが一般的ですので、申告書など書面を作成し申告を行う方が良いと思います。なぜなら、労働基準法では、就業規則を規定した会社はその就業規則を常時労働者が閲覧できる状態にすることでその就業規則の内容を労働者に周知させることが義務付けられているからです（労働基準法106条1項、労働基準法施行規則53条の2）。（１）のような書面を送付する方法以外の対処法として一番手っ取り早いのが、労働基準監督署に労働基準法違反の申告をする方法です。もちろん、その会社が労働基準法に違反するブラック体質を持っている場合は労働基準法の規定を遵守せず就業規則を作成していないことも考えられますので就業規則が「ない」かもしれませんが、法律に遵守していることを前提とすれば「常時10人以上」の労働者が働いている限りおそらく就業規則は「ある」といえるでしょう。以上で説明したように、労働基準法の106条1項と労働基準法施行規則の53条の2において、就業規則の周知義務が明確に定められていますから、労働基準法の89条の規定によって「常時10人以上労働者を使用する使用者」に該当する会社である限り、その会社で作成された就業規則は、そこで働く全ての労働者（※アルバイトやパート、契約社員も当然含まれます）に公開されている「はず」といえます。その場合の申告書の文面は、以下のようなもので差し支えないでしょう。※このページで紹介した情報はすべて当サイト管理人の個人的見解によるものです。このページの情報を基に行った行動等により損害等が発生しても当サイトの管理人は一切補償いたしません。労働トラブルの解決は、弁護士など専門家に相談することをお勧めします。私は、貴社に対し、就業規則の公開を申し入れておりますが、いまだに就業規則を閲覧することができません。※備考の欄に上記の記載例のように記入しておくことで、労働基準監督署に申告したことを会社の経営者や役員に知られることなく安全に監督署からの権限行使を求めることが可能となります。労働基準法の89条は「常時10人以上労働者を使用する使用者」に対して就業規則を作成することを義務付けていますので、自分が働いている会社で「常時10人以上」の労働者が働いている状況がある限り、その会社には就業規則が存在する”はず”です。しかしながら、労働基準法106条1項および労働基準法施行規則53条の2では、就業規則を労働者に周知することが義務付けられていますから、貴社の対応は同法及び同法施行規則に違反する違法なものといえます。ですから、先ほども説明したように労働基準法の106条1項と労働基準法施行規則の53条の2において就業規則の周知義務が明確に規定されている以上、その規定に反して周知義務を行っているという状況は労働基準法に違反しているということになりますので、その会社で働く労働者は労働基準監督署に労働基準法違反の申告ができるということになるでしょう。法第106条第1項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。つきましては、同法及び同法施行規則を遵守し、直ちに就業規則を公開ないし周知するよう申し入れいたします。なぜなら、ブラック体質を持った会社では、就業規則を労働者に閲覧させないことで、就業規則に規定のない労働条件で働かせたり、またその逆に就業規則で保障された労働条件を労働者に保障せず、使用者の思いのままに労働者を酷使することがあるからです。このように、労働基準法では、就業規則を作成した使用者（雇い主）に、その就業規則を「見やすい場所に掲示」するか「見やすい場所に備え付け」るか「書面で交付」するか「会社のパソコン等で閲覧可能な状態にしておく」か、いずれかの方法で就業規則を公開することが義務付けられていますから、もし仮に自分の会社で「常時10人以上」の労働者が働いているにもかかわらず、これらの方法がとられていないということであれば、その会社は労働基準法に違反して就業規則の周知義務を怠っていることになります。ですから、自分の会社で作成されている就業規則を確認したい場合には、以下のいずれかの方法で就業規則が公開されていないか、という点をまず確認することが必要になります。当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。もちろん、口頭で「労働基準法で周知義務が規定されていますからすぐに就業規則を閲覧させてください」と伝えるだけでも構いませんが、口頭で告知しても無視されたり言いくるめられてしまうことが多いですし、書面で申入れしておけばその書面のコピーを保存することで将来的に裁判になったような場合に「公開するよう申し入れたのに無視されて就業規則を確認できなかった」ということを客観的証拠を提示することで立証することができますから、書面の形で申入れすることも意味があるといえます。このように、悪質なブラック体質を持った会社では、就業規則が存在しているにもかかわらず、あえてそれを労働者に公開せずに労働者を酷使する事例が見られますが、そのような行為は法律的には違法となります。この点、上に挙げた４つの確認方法のいずれの方法でも就業規則が公開されておらず、その内容を確認できない場合の対処法が問題となりますが、そのような場合は以下の（１）または（２）の方法を利用することが考えられます。常時10以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。（以下省略）なお、その場合の文面は以下のようなもので差し支えないでしょう。上に挙げた４つの方法で確認しても就業規則の内容が公開されていないような場合は、前述したような労働基準法等の規定で就業規則の周知義務があることを説明した書面を作成し会社に送付してみるというのも一つの方法として有効かもしれません。 見直すならこのタイミングしかない！ということで、社会保険労務士と相談しながらじっくりと就業規則を作りました。合わせて福利厚生や社内制度も含めて「社内規程」としました。働くことで最も重要なことは「楽しい」ということだと思います。楽しくないものに本気になれるほど人間は器用ではありませんし、楽しくないと能力を最大限に活かすことはできないでしょう。当社ではエンジニアとデザイナーを募集しています！ゲームプロデューサーやプランナーなんかも募集しています！是非ご応募してください！入社を考える人からすると、事前に会社のルールを知れると安心して入社することができるのではないでしょうか。特に私たちのようなスタートアップとかベンチャーは、世間からするとブラックというイメージがあり、興味があったとしても足を踏み入れるのに勇気がいると思います。私にも「会社に健康保険はある？」とか「有休はある？」とか聞かれることがよくあります。順調に従業員が増えてきて、そろそろ労基署へ就業規則を提出する必要があるということで、改めてちゃんとした就業規則を作りました。そして、その就業規則をGitHubで公開することにしました。今回、弊社は初めて就業規則を労基署へ提出することになりますが、このような状態で中途半端な就業規則のままだと、従業員はおかしな条件で働かされるリスクを負い、会社も何が起こるか分からないリスクを負うといった不安の残る状態で運用することになります。提出したらそんな頻繁に変えるわけにはいかなくなりますし、中長期的に見ると会社に悪影響を与える可能性があります。好きなことと得意なことは違うとよく言いますが、弊社では好きと得意が一緒な人、またはまだ得意でなくても好きな人というのを採用しており、職業エンジニアというか仕事のためだけにエンジニアやってますみたいな人はいません。エンジニアとしてこの変化の激しい時代を生き抜くためには、技術的な興味関心が深く好きでないとやっていられないからです。まあエンジニアに限らず、仕事のためにやってますみたいな人は必要としていません。トランスリミットはエンジニアが全体の9割の会社なので、エンジニア至上主義といっても過言ではありません。エンジニアの仕事は「指定の時間にいれば、その時間分の成果が出る」というような時間比例の仕事ではなく、成果は個人の生産性にかなり依存します。会社を設立して1年弱となりますが、組織を作っていく上で感じたことは「経験のある大人が加わると組織が強くなる」ということ。トランスリミットは3-5年ほど大企業で経験を積んだ若手のメンバーが多いため、若い割に技術を持ったメンバーが多いのですが、それよりもひと回り経験のある優秀な人材が入った途端に組織の力がグググッと一気に引き上がりました。若手がベテランの技術力を見て、技術的な視点が高くなったためです。組織を作る上で若手とベテランのバランスが非常に重要だと体感しました。好きなことを楽しんでやっていたら成果が出るというようにしたくて、従業員には常識の範囲内で好き勝手できるような環境を作っており、固過ぎず緩過ぎずになるようにしています。これは環境というか風土なので、社内規程の範囲外かもしれませんが、このような概念を何より大切にして社内規程を考えています。規則を公開すると社内だけでなく社外の第三者の目に触れることになるため、会社は変なルールを作れなくなり、就業規則の健全性が保たれるようになります。就業規則って入社直前にサイン前提で渡され社外秘なイメージがありますが、まともな内容の就業規則であれば、公開しても何も問題はないと思っています。上記で述べた通り、そういった経験のあるベテランに会社を選んでもらうためには「安心して挑戦できる環境」が必要です。気合と根性でやったるぜ！という勢いのスタートアップでないのであれば、就業規則を整備したり福利厚生・社内制度を充実させて、安心して挑戦できる環境を作ることをお勧めします。これまでは、ネットに落ちている適当なテンプレートを組み合わせて小1時間程度で作成したもので、お世辞にもちゃんとしたものではありませんでした。従業員が10名未満であれば、就業規則を労基署へ提出する義務が発生しないため、このように就業規則が甘かったり、そもそも就業規則なんてものは存在しないスタートアップもあるのではないでしょうか。カオスでもやっていけるのは若者だけであり、年齢を重ねると利害関係が増え無理が利かなくなってきます。というのも30歳に差し掛かると体力が衰えてきたり、世間からの目があったり、家庭を持ち始めたりすることになります。特に家庭を持つと、何をするにも家族の理解が必要となるため、大きな決断をするのが難しくなるでしょう。現実的に考えるとリスクのある挑戦を取ることが難しくなります。時にリスクが伴う公開ですが、それなりのメリットがあります。社内規定に限らず、公開しても不利益にならないものであれば、ある程度オープンにしていきたいと思っています。社内規程を制定するにあたり「働きやすさ」を最重要として考えました。エンジニア的発想ですが、オープンソース（厳密にはソースではないかも）から利益を享受したなら、可能な範囲で自身もコミュニティに貢献すべきです。他のスタートアップが就業規則を作ろうとしたとき、弊社のものが何かの参考になることを願っています。就業規則や社内制度が素晴らしいものになっているなら注目を集めるでしょう。採用を目的とする広報であれば、上記のように求職者から信頼を得ることが最大の武器となります。もちろんあります！保険だけでなく社内制度も充実してるよ！というのが、公開された資料により証明できるのは、非常にメリットがあるのではないでしょうか。デンキヤギ株式会社様の就業規則から大きく変えた点としては、年俸制を採用したところ。それ以外はほとんどそのままとなります。就業規則の内容にはあまり関わりませんが、条番号の採番を連番方式から「◯章の◯条」というような相対パス方式に変えています。連番方式だと、上位が変わると下位に影響を与えるためです。只今、弊社ではCocos2DXを使ったスマートフォン向けゲームアプリエンジニアとRubyOnRailsを使ったサーバサイドエンジニアを募集しています。興味のある方はFacebook/Twitterでお気軽にご連絡下さい。そんな状況であっても安心して挑戦できる環境を用意することが大切です。そのためにはちゃんとした会社になる必要があったり、それなりの報酬を用意する必要があると思います。短時間でガガガッとやる人もいれば、のんびりまったりやる人もいるし、朝よりも夜の方が集中できるという人がいたりと、人によって生産的な働き方が異なるので、個人が一番生産性の高い働き方をしてくれることが、一番会社のためになります。そういう考え方を実現するために、年俸制と裁量労働制が適していると考えて制度を組みました。
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