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京都大学社会連携事業実施報告 学部・大学院等 ホーム 京大について ニュース・イベント 本部 総務部 総務課 ニュース 2018年度 平成30年度夏季一斉休業の実施について 「有給休暇と同じだ」と考えていると、足元をすくわれる可能性もあります。せっかくの特別休暇があるのに、とりにがしてしまうことはもったいないです。有給休暇は、労働法でみとめられた、従業員の「やすむ権利」です。よくある特別休暇の例は、次のようなものです。ただし、会社が自由に設定するものであるため、名称は、会社によってさまざまです。どのような場合に特別休暇がとれるのかについても、基本的には、契約内容にしたがうのが原則です。したがって、就業規則などに定められたルールにしたがうこととなります。本日２０１８年（平成３０年）９月４日は、関西地方への台風直撃が話題になっています。関東地方も、強風が吹き荒れています。 鉄道などの公共交通機関がストップして通勤が難しい労働者の方も多いのではないでしょうか。会社によっては、労働者に対して帰宅を命令している会社もあります。 しかし一方で、休業などの扱いとなったり、欠勤扱いとなったりなどして、賃金が支払われないとすると、労働者の方には「賃金を損した」と考える方も少なくないのではないでしょうか。 安全は非常に重要ですが、賃金を得られなくなると、生活の糧となる重要 ...「特別休暇」という休暇が、有給休暇（年休、有休）とは別にとることができる会社があります。© 2020 労働問題の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【労働問題弁護士ガイド】したがって、繰越期間を長くし、いつまででも取得することができるようにするケースがあります。たとえば、リフレッシュ休暇のように、長年はたらいた人への恩恵として与える場合、期間の制限をしなくてもよい場合があります。特別休暇の場合、会社の従業員（社員）の大半に対して、統一的に付与されるのが一般的であるため、就業規則にさだめられていることが一般的です。特別休暇は、法律上、会社になくてはならない制度ではなく、強制ではありません。有給休暇の場合には、会社が承認をしなければ与えないとすることは、労働基準法違反となる違法な行為です。勤務する日数に応じて、比例的にすくなくはなりますが、バイト、アルバイト、契約社員であっても、有給休暇を、法律上、取得することができます。広い意味では、労働者（従業員）が受けることのできる恩恵、サービスをいいます。有給休暇（有休）を取れるかどうかは、労働者の皆さんにとって重大な関心事だと思います。 ゴールデンウィークや連休に合わせて有休を取得し、帰省や海外旅行を楽しむ、という使い方以外にも、急な体調不良や介護、子供の病気など、やむを得ず仕事を休みたい理由も沢山あります。 しかし、中には、「病気での有休取得は認められない」などと、有休を取らせてくれないブラック企業も少なくありません。このような緊急性のある場合こそ、特に労働者の権利が保障されるべきです。 今回は、有給をとらせないブラック企業に負けないよう、有給休暇（有 ...特別休暇は、法律でさだめられた休暇ではないことから、別名「法定外休暇」などとも呼ばれます。特別休暇をとったときに、無給とすると会社がさだめている場合には注意が必要です。特別休暇をどのような時期にとることができるかは、会社がルール決めをすることができます。お盆シーズンを「夏季休暇」と定めている会社が多くあります。お盆は、カレンダーによって曜日がことなりますが、年によっては長期連休となることがあります。 夏季休暇について「会社が定めた日数分だけ自由にとってよい」というルールを定める会社も増えてきましたが、一方で、長期連休が予定されているような場合には、やはり連続したお盆休みを一斉にとったほうが業務への支障が少ないと考える会社も多いです。 しかし、そのような会社のなかには、夏季休暇に有給休暇をあて、有給休暇を消化してしまうことによって減らしてしまおうとする会社 ...これに対して、特別休暇を取得したいと考える場合、特別休暇の取得には会社の承認が必要とされている場合があるため、就業規則など、会社のルールを確認しておくことが必要です。これに対して、有給休暇は、一定の期間の間継続してはたらいた労働者に対しては、必ず与えなければならないことが、法律で定められています。特別休暇が、自分の勤務している会社にある場合、「どのようなとき特別休暇をとれるの？」という点にも注意しておいてください。労働法の法律知識、裁判例の知識に照らして、休日についての労働者（従業員）に認められた権利を理解しておかなければ、「実は認められた休暇の権利なのに、ブラック企業の言うなりになって、休暇をとれなかった！」ということとなる危険があります。したがって、有給休暇よりも特別休暇の方が不利な制度設計となっている会社に勤める労働者は、それぞれのタイミングで、有給休暇・特別休暇の違いを理解し、どちらを優先して取得するか、個別に検討が必要となります。会社の制度、休日・休暇にお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士まで、お気軽に法律相談ください。「休日・休暇」の中でも「特別休暇」の法律知識について、弁護士が解説します。「休暇の権利をさまたげられているのでは？」とお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。特別休暇は、会社が、労働者（従業員）との間でさだめたルールによって決めることができます。「特別休暇がある」と、同僚や会社から聞いた労働者（従業員）の方は、特別休暇をどのように利用したらよいのかをしっかりと理解してください。特別休暇を有給とするケースに対して、特別休暇を無給とする制度があります。この場合には、有給休暇がのこっていれば、有給休暇から先に消化したほうがよいでしょう。これはたとえ、今回の解説で説明するような、重大な病気の場合、親族の葬式の場合といったケースであっても同様です。したがって、一定の要件を満たす場合や、一定の日にしか特別休暇が取れない場合があります。有給の特別休暇の場合、特別休暇を取得したとしても、毎月もらえる給料の金額はかわりません。では、法律上会社に強制されているルールでないとしたら、特別休暇の性質はどのようなものでしょうか。逆にいうと、就業規則などでさだめられていない場合には、特別休暇をとることはできません。有給休暇と特別休暇とは、まったく異なる制度ですが、「会社から労働者に対しての恩恵的な休暇である」という点では共通しているため、区別が必要です。つまり、労働者（従業員）と会社との間の約束、つまり、「契約」（労働契約・雇用契約）によって決められた制度が、「特別休暇」なのです。つまり、労働者（従業員）と会社との間の約束（契約）で、「特別休暇は有給とする」と定められていれば、特別休暇を取得しても、給与を支払ってもらうことができます。したがって、このようなやむを得ない事情がある場合、特別休暇がない会社では、会社の許可をとって休むか、欠勤扱いとしてもらうこととなります。この問題もまた、ここまでお読み頂いた方であれば、ご理解いただけるのではないかと思いますが、「会社次第で変わる。」ということになります。したがって、労働契約（雇用契約）の契約内容に、「特別休暇がある」と定められていれば、特別休暇を求めることができます。まずは就業規則をチェックしましょう。そのため、特別休暇も有給休暇も両方とれるという場合があり、その場合には、特別休暇を優先して取得するのがよい場合が多いといえます。また、有給休暇が法律によって取得することができるのは、正社員の労働者だけではありません。有給休暇は、労働基準法で、労働者に認められた権利です。 しかし、労働基準法では「有給休暇をとりたいときに、どのように取得したらよいのか」についての細かいルールは書いてありません。実際に有給休暇をとると ...有給休暇は正当な権利であり、弁護士等の協力によって容易に実現可能です。有給休暇の取得方法とルールを解説します。有給休暇を全く取得できない場合、適切な労働条件を求めて会社と交渉するために労働問題に強い弁護士へご相談ください。最後に、特別休暇と有給休暇の違いについて、まとめて解説します。この「特別休暇」は、法律を探しても、その定義が出てきませんが、どのような休暇なのでしょうか。労働者には特別休暇をとる権利があるのでしょうか。そこで、「うちの会社では特別休暇がとれるの？」という当然の疑問がわいてきます。特別休暇が有給であるかどうかについて、会社が自由に決定できるわけですが、いつでも自由に変更できるわけではありません。有給休暇は、労働基準法で、労働者に認められた権利です。 しかし、労働基準法では「有給休暇をとりたいときに、どのように取得したらよいのか」についての細かいルールは書いてありません。実際に有給休暇をとるときのルールは、就業規則など、会社が決めているルールで定められることが一般的です。 有給休暇をとるときに、事前に申請しなければならないというルールをさだめ、労働者に周知している会社は少なくありません。労働者側で「有給休暇をとりたい」と相当前からわかっている場合はよいですが、突然有給休暇が必要となる場合もあります ...具体的には、「6か月」の間、「8割」勤務した正社員の労働者に対しては、「10日」の有給休暇が与えられます。勤続年数が長くなるごとに、与えられる有給休暇は増加するよう決められています。弁護士法人浅野総合法律事務所（東京都中央区銀座）は、代表弁護士浅野英之（日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属）をはじめ弁護士5名が在籍する弁護士法人。不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。「労働問題弁護士ガイド」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。ここまでお読み頂ければご理解いただけましたとおり、「特別休暇」は、法律上の制度ではなく、会社が、労働者（従業員）との契約の内容として約束するものです。また、就業規則に、会社の多忙を理由に特別休暇を拒否できると記載されていれば、それにしたがわなければなりません。ノーワークノーペイの原則から、本来であれば無給であることが原則であるとお考えください。このことは、たとえ年俸制であっても同様です。そのため、雇用契約、労働契約の内容がわかる、次の資料を見て、特別休暇をとることができるかどうかを調べてみてください。平成29年（2017年）のゴールデンウィークは、有給休暇を使うなど、ケースによっては長期の連休を取得することができます。 4月28日～4月29日、5月3日～5月8日が土日もしくは祝日でお休みですから、5月1日、5月2日を有給休暇にすれば、最大で12連休を取得することができるというわけです。 しかし、会社によっては、有給休暇を自由に取得することは難しいといったケースもあるでしょう。 ブラック企業の中には、「そもそも有給休暇はないといわれている。」「有給休暇の取り方がわからない。」といった法律相談も珍しくあり ...「特別休暇をとりたい！」と考えた労働者（従業員）が、もっとも気になるのが、「休んでも給与は払われるのか？」という点ではないでしょうか。いいかえると、「特別休暇は有給なのか？無給なのか？」という法律相談です。「特別休暇は有給である」と就業規則にさだめていた場合に、無給に変更するためには、「就業規則の不利益変更」のルールにしたがう例外的な変更でないかぎり、労働者全員の同意が必要となります。まず、「特別休暇」とは、どのような制度なのかについて、弁護士が解説します。ただし、業務に与える支障が大きい場合には、「時季変更権」といって、有給休暇の時季を変更することは会社の権利となっています。ただし、時季を変えるだけであって、完全に拒絶をすることはできません。「利用目的をおしえなければ有給休暇を取得させない」と命令することも違法、無効です。有効期限を自由にさだめることができるのが、特別休暇の注意しなければならないポイントです。しかし、この「特別休暇」は、有休、つまり有給休暇（年休）とはちがって、労働法において定められている制度ではありません。逆にいうと、労働者（従業員）の側からも、当然に特別休暇を取得することを要求できるわけでもありません。特別休暇は、すでに解説したとおり、会社と労働者（従業員）との間の約束、つまり「契約」（労働契約・雇用契約）によって決められたものですので、特別休暇があるかどうかを知るためには、契約内容を知る必要があります。今回解説しました、特別休暇と有給休暇の違いをしっかり理解し、会社にある特別休暇の制度を有効活用しましょう。逆に、「その年度ですべて消滅する」と定めることも可能です。あるタイミングでかならず取得して欲しい特別休暇のケースで、このようなルールがあることがありますので、特別休暇を取り損ねないように、注意が必要です。また、その逆で、実際は法律上、権利が認められていない休暇なのに、強く会社に対して請求をしすぎたことによって、解雇されてしまうというケースもありえます。「休日・休暇」といっても、労働者（従業員）が利用できる制度には、さまざまな名称のものがあります。「休日・休暇」の名称ごとに、労働者（従業員）に認められている権利をきちんと理解しておかなければなりません。基本的に、特別休暇の方が、とれる場合の限られており、有給休暇の方がとれる場合が広いです。そして、特別休暇の方が、会社からの恩恵が、より大きい制度となっていることが多いです。また、賞与などの評価の際や、出勤率を算出する際に、特別休暇を「出勤」と扱うのかどうかについても、会社に自由に決められることとなります。これに対して、有給休暇は、労働者の権利であり、労働者が指定した日に、自由に取得することができるのが原則です。そのため、利用目的を限定してはならず、会社が、「有給休暇は～のような場合にしかとってはいけない」とさだめたとしても、その命令は無効となります。「福利厚生」とは、労働法で専門用語としては、決められた賃金以外に会社が労働者に対してあたえる、金銭ではない報酬をいいます。この場合、特別休暇は、休暇を取得することはできるものの、「欠勤」扱いとなり、給与から休んだ日数分の欠勤控除がされることとなります。「バースデー休暇」「リフレッシュ休暇」「慶弔休暇」など、いずれも、会社が労働者（従業員）に配慮して、サービスとして与える性質であることから、給料は支払われるとされている場合が多いのではないでしょうか。さきほど解説した「時季変更権」によっても、有給休暇の取得自体を拒絶されるわけではありません。特別休暇は、会社が、労働者（従業員）に対して与えている「福利厚生」の一環であるとお考えください。
京都大学社会連携事業実施報告 学部・大学院等 ホーム 京大について ニュース・イベント 本部 総務部 総務課 ニュース 2018年度 平成30年度夏季一斉休業の実施について 「有給休暇と同じだ」と考えていると、足元をすくわれる可能性もあります。せっかくの特別休暇があるのに、とりにがしてしまうことはもったいないです。有給休暇は、労働法でみとめられた、従業員の「やすむ権利」です。よくある特別休暇の例は、次のようなものです。ただし、会社が自由に設定するものであるため、名称は、会社によってさまざまです。どのような場合に特別休暇がとれるのかについても、基本的には、契約内容にしたがうのが原則です。したがって、就業規則などに定められたルールにしたがうこととなります。本日２０１８年（平成３０年）９月４日は、関西地方への台風直撃が話題になっています。関東地方も、強風が吹き荒れています。 鉄道などの公共交通機関がストップして通勤が難しい労働者の方も多いのではないでしょうか。会社によっては、労働者に対して帰宅を命令している会社もあります。 しかし一方で、休業などの扱いとなったり、欠勤扱いとなったりなどして、賃金が支払われないとすると、労働者の方には「賃金を損した」と考える方も少なくないのではないでしょうか。 安全は非常に重要ですが、賃金を得られなくなると、生活の糧となる重要 ...「特別休暇」という休暇が、有給休暇（年休、有休）とは別にとることができる会社があります。© 2020 労働問題の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【労働問題弁護士ガイド】したがって、繰越期間を長くし、いつまででも取得することができるようにするケースがあります。たとえば、リフレッシュ休暇のように、長年はたらいた人への恩恵として与える場合、期間の制限をしなくてもよい場合があります。特別休暇の場合、会社の従業員（社員）の大半に対して、統一的に付与されるのが一般的であるため、就業規則にさだめられていることが一般的です。特別休暇は、法律上、会社になくてはならない制度ではなく、強制ではありません。有給休暇の場合には、会社が承認をしなければ与えないとすることは、労働基準法違反となる違法な行為です。勤務する日数に応じて、比例的にすくなくはなりますが、バイト、アルバイト、契約社員であっても、有給休暇を、法律上、取得することができます。広い意味では、労働者（従業員）が受けることのできる恩恵、サービスをいいます。有給休暇（有休）を取れるかどうかは、労働者の皆さんにとって重大な関心事だと思います。 ゴールデンウィークや連休に合わせて有休を取得し、帰省や海外旅行を楽しむ、という使い方以外にも、急な体調不良や介護、子供の病気など、やむを得ず仕事を休みたい理由も沢山あります。 しかし、中には、「病気での有休取得は認められない」などと、有休を取らせてくれないブラック企業も少なくありません。このような緊急性のある場合こそ、特に労働者の権利が保障されるべきです。 今回は、有給をとらせないブラック企業に負けないよう、有給休暇（有 ...特別休暇は、法律でさだめられた休暇ではないことから、別名「法定外休暇」などとも呼ばれます。特別休暇をとったときに、無給とすると会社がさだめている場合には注意が必要です。特別休暇をどのような時期にとることができるかは、会社がルール決めをすることができます。お盆シーズンを「夏季休暇」と定めている会社が多くあります。お盆は、カレンダーによって曜日がことなりますが、年によっては長期連休となることがあります。 夏季休暇について「会社が定めた日数分だけ自由にとってよい」というルールを定める会社も増えてきましたが、一方で、長期連休が予定されているような場合には、やはり連続したお盆休みを一斉にとったほうが業務への支障が少ないと考える会社も多いです。 しかし、そのような会社のなかには、夏季休暇に有給休暇をあて、有給休暇を消化してしまうことによって減らしてしまおうとする会社 ...これに対して、特別休暇を取得したいと考える場合、特別休暇の取得には会社の承認が必要とされている場合があるため、就業規則など、会社のルールを確認しておくことが必要です。これに対して、有給休暇は、一定の期間の間継続してはたらいた労働者に対しては、必ず与えなければならないことが、法律で定められています。特別休暇が、自分の勤務している会社にある場合、「どのようなとき特別休暇をとれるの？」という点にも注意しておいてください。労働法の法律知識、裁判例の知識に照らして、休日についての労働者（従業員）に認められた権利を理解しておかなければ、「実は認められた休暇の権利なのに、ブラック企業の言うなりになって、休暇をとれなかった！」ということとなる危険があります。したがって、有給休暇よりも特別休暇の方が不利な制度設計となっている会社に勤める労働者は、それぞれのタイミングで、有給休暇・特別休暇の違いを理解し、どちらを優先して取得するか、個別に検討が必要となります。会社の制度、休日・休暇にお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士まで、お気軽に法律相談ください。「休日・休暇」の中でも「特別休暇」の法律知識について、弁護士が解説します。「休暇の権利をさまたげられているのでは？」とお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。特別休暇は、会社が、労働者（従業員）との間でさだめたルールによって決めることができます。「特別休暇がある」と、同僚や会社から聞いた労働者（従業員）の方は、特別休暇をどのように利用したらよいのかをしっかりと理解してください。特別休暇を有給とするケースに対して、特別休暇を無給とする制度があります。この場合には、有給休暇がのこっていれば、有給休暇から先に消化したほうがよいでしょう。これはたとえ、今回の解説で説明するような、重大な病気の場合、親族の葬式の場合といったケースであっても同様です。したがって、一定の要件を満たす場合や、一定の日にしか特別休暇が取れない場合があります。有給の特別休暇の場合、特別休暇を取得したとしても、毎月もらえる給料の金額はかわりません。では、法律上会社に強制されているルールでないとしたら、特別休暇の性質はどのようなものでしょうか。逆にいうと、就業規則などでさだめられていない場合には、特別休暇をとることはできません。有給休暇と特別休暇とは、まったく異なる制度ですが、「会社から労働者に対しての恩恵的な休暇である」という点では共通しているため、区別が必要です。つまり、労働者（従業員）と会社との間の約束、つまり、「契約」（労働契約・雇用契約）によって決められた制度が、「特別休暇」なのです。つまり、労働者（従業員）と会社との間の約束（契約）で、「特別休暇は有給とする」と定められていれば、特別休暇を取得しても、給与を支払ってもらうことができます。したがって、このようなやむを得ない事情がある場合、特別休暇がない会社では、会社の許可をとって休むか、欠勤扱いとしてもらうこととなります。この問題もまた、ここまでお読み頂いた方であれば、ご理解いただけるのではないかと思いますが、「会社次第で変わる。」ということになります。したがって、労働契約（雇用契約）の契約内容に、「特別休暇がある」と定められていれば、特別休暇を求めることができます。まずは就業規則をチェックしましょう。そのため、特別休暇も有給休暇も両方とれるという場合があり、その場合には、特別休暇を優先して取得するのがよい場合が多いといえます。また、有給休暇が法律によって取得することができるのは、正社員の労働者だけではありません。有給休暇は、労働基準法で、労働者に認められた権利です。 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...「特別休暇をとりたい！」と考えた労働者（従業員）が、もっとも気になるのが、「休んでも給与は払われるのか？」という点ではないでしょうか。いいかえると、「特別休暇は有給なのか？無給なのか？」という法律相談です。「特別休暇は有給である」と就業規則にさだめていた場合に、無給に変更するためには、「就業規則の不利益変更」のルールにしたがう例外的な変更でないかぎり、労働者全員の同意が必要となります。まず、「特別休暇」とは、どのような制度なのかについて、弁護士が解説します。ただし、業務に与える支障が大きい場合には、「時季変更権」といって、有給休暇の時季を変更することは会社の権利となっています。ただし、時季を変えるだけであって、完全に拒絶をすることはできません。「利用目的をおしえなければ有給休暇を取得させない」と命令することも違法、無効です。有効期限を自由にさだめることができるのが、特別休暇の注意しなければならないポイントです。しかし、この「特別休暇」は、有休、つまり有給休暇（年休）とはちがって、労働法において定められている制度ではありません。逆にいうと、労働者（従業員）の側からも、当然に特別休暇を取得することを要求できるわけでもありません。特別休暇は、すでに解説したとおり、会社と労働者（従業員）との間の約束、つまり「契約」（労働契約・雇用契約）によって決められたものですので、特別休暇があるかどうかを知るためには、契約内容を知る必要があります。今回解説しました、特別休暇と有給休暇の違いをしっかり理解し、会社にある特別休暇の制度を有効活用しましょう。逆に、「その年度ですべて消滅する」と定めることも可能です。あるタイミングでかならず取得して欲しい特別休暇のケースで、このようなルールがあることがありますので、特別休暇を取り損ねないように、注意が必要です。また、その逆で、実際は法律上、権利が認められていない休暇なのに、強く会社に対して請求をしすぎたことによって、解雇されてしまうというケースもありえます。「休日・休暇」といっても、労働者（従業員）が利用できる制度には、さまざまな名称のものがあります。「休日・休暇」の名称ごとに、労働者（従業員）に認められている権利をきちんと理解しておかなければなりません。基本的に、特別休暇の方が、とれる場合の限られており、有給休暇の方がとれる場合が広いです。そして、特別休暇の方が、会社からの恩恵が、より大きい制度となっていることが多いです。また、賞与などの評価の際や、出勤率を算出する際に、特別休暇を「出勤」と扱うのかどうかについても、会社に自由に決められることとなります。これに対して、有給休暇は、労働者の権利であり、労働者が指定した日に、自由に取得することができるのが原則です。そのため、利用目的を限定してはならず、会社が、「有給休暇は～のような場合にしかとってはいけない」とさだめたとしても、その命令は無効となります。「福利厚生」とは、労働法で専門用語としては、決められた賃金以外に会社が労働者に対してあたえる、金銭ではない報酬をいいます。この場合、特別休暇は、休暇を取得することはできるものの、「欠勤」扱いとなり、給与から休んだ日数分の欠勤控除がされることとなります。「バースデー休暇」「リフレッシュ休暇」「慶弔休暇」など、いずれも、会社が労働者（従業員）に配慮して、サービスとして与える性質であることから、給料は支払われるとされている場合が多いのではないでしょうか。さきほど解説した「時季変更権」によっても、有給休暇の取得自体を拒絶されるわけではありません。特別休暇は、会社が、労働者（従業員）に対して与えている「福利厚生」の一環であるとお考えください。