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期間は3か月～6か月で、試用期間中は派遣会社の社員、その後、派遣先と本人の意思確認をし合意すれば直接雇用（正社員か契約社員）となります。正社員のボーナスとは、「会社がボーナスを出す！」と決めていたり、会社の事業が上手くいっていて利益が出ている時に出るもので、「ボーナスは毎年絶対に○か月分出すこと。」などというように法律で決まっているものではありません。ですから業績が不振になってくればボーナスが減ったり、カットということもあります。事務や営業系に強みのある派遣会社なので、紹介予定派遣として事務職に就き、そこで頑張れば正社員としても道が拓けます。その反対に毎月支払われるお給料はしっかりと保証されているもので、ボーナスと違ってカットなどすると、賃金未払いとなり労働基準法に違反することになるので、毎月きちんといただけるということです。しかし、大きな企業は最初からボーナスの予算を確保している場合もありますので、業績にあまり影響されずに、その予算で正社員へボーナスを支払うこともあります。そうは言ってもボーナスがあるほうが嬉しいですよね。派遣社員でもボーナスをいただく方法はあります。派遣社員として働こうと思っている、もしくは働いている方で「でも派遣ってボーナス出ないしな…。」と思って少し落ち込んでいる方！果たしてそれは本当でしょうか。本当に派遣社員はボーナスがもらえないのでしょうか。 無期雇用派遣にはボーナスがある。いやいやボーナスなんてもらえない。無期雇用派遣は待遇変わらず雇用期間が「有期」→「無期」になるだけ。いったいどっちなんでしょうか？今回は無期雇用派遣のボーナス事情を解説します。 派遣社員は、昇給やボーナスが基本的にありません。年収は若いうちは正社員とそれほど大きな差はありません。 40代以降の「伸び」昇給がないのでそこから正社員と収入差が大きくなります。派遣社員の平均年収は350万程度です。 派遣社員にはボーナスがないので損してる気分になります。でも本当に損してるんでしょうか？この記事では、なぜ派遣社員がボーナスをもらえないのか、ボーナスもらえない分損しているのかどうかについて解説します。 2016年東京大学法科大学院修了、司法試験合格。2017年司法修習終了（第70期）、弁護士登録（第一東京弁護士会）。2018年石嵜・山中総合法律事務所入所。著書：『過重労働防止の基本と実務』（中央経済社・2018年・共著）、『改正労働基準法の基本と実務』（中央経済社・2019年・共著）改正労働者派遣法の概要と、派遣先企業への影響とやるべきことについて、派遣法にくわしい石嵜・山中総合法律事務所の豊岡啓人弁護士に伺いました。これも（4）同様、労使協定方式を採っても派遣先均等・均衡方式が適用される１つです。派遣先企業は、自社の従業員が利用する給食施設、休憩室、更衣室については、派遣労働者に対しても利用の機会を与えなければなりません。これも配慮義務から格上げされているので注意が必要です。派遣先企業は、「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」によって待遇改善が行われるよう、派遣料金について配慮しなければなりません。この配慮は、労働者派遣契約を締結・更新するときだけではなく、それ以降にも求められます。人材派遣会社がいずれの方式を採用したにせよ、派遣先企業と派遣料金の交渉を行い、派遣契約を結ぶというプロセスは変わりません。「派遣先均等・均衡方式」の場合と同じく、情報提供は書面の交付等で行います。「派遣先均等・均衡方式」は、派遣先企業の待遇に合わせることで、派遣先企業の通常労働者と派遣労働者の「同一労働同一賃金」を実現しようとするものでした。一方、「労使協定方式」で派遣労働者の賃金の基準となるのは、厚生労働省が公表する「一般労働者の賃金水準」です。前述した、労使協定方式を採っても派遣先均等・均衡方式が適用される１つです。派遣先の企業が、業務の遂行に必要な教育訓練を自社の従業員に対して行うことがあります。この際、人材派遣会社から求めがあれば、派遣労働者に対しても教育訓練を実施するなど必要な措置を講じなければなりません。厚生労働省は、毎年6月から7月に職種・地域ごとの平均賃金等の統計、およびそれを前提にした「一般労働者の賃金水準」の計算方法を公表します。「労使協定方式」ではこの「一般労働者の賃金水準」と同等、あるいはそれ以上の賃金を定めた労使協定を上記労働組合や過半数代表と締結します。派遣先企業の通常労働者ではなく、派遣労働者が行うのと同種の業務に従事する労働者との「同一労働同一賃金」を図ることになります。のいずれかを選択して派遣労働者の賃金を決めることが人材派遣会社に義務づけられました。順番に説明しましょう。最新のセミナー情報、コラム等を受け取りたい方は、下記からメールマガジンを登録してください。ただし、派遣労働者の待遇の中でも、「労使協定方式」の対象とならない例外があります。すなわち、派遣先が実施する教育訓練や派遣先が利用の機会を提供する福利厚生施設などに関しては「労使協定方式」の対象外となり、「派遣先均等・均衡方式」が適用されるので、注意しましょう。派遣労働者を受け入れる場合、派遣労働者ごとに派遣先管理台帳を作成することになっています。この派遣先管理台帳に次の内容を追加します。人材派遣会社が「派遣先均等・均衡方式」を採用して派遣先企業の待遇との「均衡」を図る場合、どのような待遇が不合理であるかについてはまだ裁判例が積み重なっていないため、行政としても「不合理である」という判断は難しくなることが予想されます。人材派遣会社が「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれを選択したとしても、派遣先企業が対応しなければならない事項があるので、派遣労働者を活用している企業は注意が必要です。派遣先の正社員と同じような仕事をしているが、賃金をはじめとする待遇に差があり、納得がいかない……。派遣労働者がこのような不満を覚えているケースは珍しくありません。今回の労働者派遣法の改正は、派遣労働者と派遣先が雇用している通常労働者（正社員と無期雇用フルタイム労働者をいう。）との間で「同一労働同一賃金」を実現し、派遣労働者が納得感を持って働くことができる環境をつくろうとするものです。本セミナーでは、改正派遣法の影響と今後の生産性向上に向けた効果的な派遣社員の活用について、具体例を交えてお伝えします。派遣先企業が、①～⑥の優先順位によって「比較対象労働者」を選定します。たとえば、派遣先企業が派遣先の通常労働者に皆勤手当を支給している場合、当該派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間における派遣労働者の「職務内容」と「職務内容及び配置の変更の範囲」と、当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における派遣先通常労働者の「職務内容」と「職務内容及び配置の変更範囲」が同じであれば、派遣労働者にも同様に皆勤手当を支給する必要があります（ただし、「正当な理由がなく」不利に取り扱うことが禁止されるので、正当な理由があると評価されれば均等にする必要はありません）。この方式は、派遣労働者の待遇を派遣先企業で働く通常労働者の待遇と「均等」「均衡」になるように設定することで「同一労働同一賃金」を実現しようとするものです。働き方改革関連法の中には、中小企業への適用に猶予期間が設けられているものもありますが、改正労働者派遣法は大企業、中小企業ともに2020年4月1日から実施されますから、勘違いをしないようにしましょう。「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のどちらを選択するか、人材派遣会社に早めに確認し、2020年4月1日からの改正労働者派遣法の実施に備えることが大切です。「職務内容」と「職務内容及び配置の変更範囲」が異なる場合には均等にする必要はありませんが、この２つの異同及び「その他の事情」からして不合理と評価されるような待遇差を設けず「均衡」を図るように求められます。この２つが派遣先企業の通常労働者と同じである場合、差別的な取り扱いをせず、待遇を「均等」にすることが求められます。これは基本給だけでなく、手当にも当てはまります。一方、この項で説明した情報提供に関しては、「情報を提供しているか、否か」で明確に改正法を順守しているかどうかが判断されてしまいます。順守していなければ行政指導を受け、最終的には企業名公表までされる可能性があるので注意しましょう。ただし、人材派遣会社が同様の教育訓練をすでに実施した、または実施できる場合、あるいはすでに派遣労働者が必要な能力を有している場合を除きます。従前も配慮義務として規定はされていましたが、このたび実施義務となったので注意が必要です。政府が進める働き方改革の柱の一つが、雇用形態の違いによる不合理な待遇の格差をなくすことを目指す「（日本版）同一労働同一賃金」です。今回の労働者派遣法の改正は、この「同一労働同一賃金」を派遣労働者に関しても実現することを狙ったものです。全く料金交渉をしなかったり、人材派遣会社が上記方式に基づく待遇確保に必要な額を提示したのに派遣料金がそれを下回る場合には、行政から指導等を受ける可能性があります。人材派遣会社への情報提供は、口頭ではなく、書面の交付等（書面の交付、ファクシミリ、電子メール等）によって行います。また比較対象労働者の待遇に関する情報に変更があった場合、派遣先の企業は変更内容に関する情報を遅れることなく人材派遣会社に提供しなければならないことになっています（ただし現に派遣する派遣労働者が全員労使協定方式による場合を除く）。人材派遣会社が、自社の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、そのような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結し、同協定に基づいて協定の対象と定めた派遣労働者（以下「協定対象派遣労働者」という。）の待遇を決めるのがこの方式です。また、今回の改正で、上記情報提供を派遣先がしない場合は、派遣元はその派遣先と派遣契約を締結してはいけないと規定されました。したがって、上記情報提供をしなければ派遣契約を締結できなくなったり、ひいては派遣契約の効力が否定される危険性もあります。なお、更新を締結と捉えれば、変更情報を提供しなかった場合に派遣契約を更新することも禁止され得るといえます。したがって、法令上は直接規定されていないものの、変更情報の提供にも同様のリスクはあると考えるべきです。労働者派遣法の改正により、人材派遣会社は派遣労働者の待遇について「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかを選択して実行しなければならなくなりました。しかし、対応が求められるのは人材派遣会社だけではありません。派遣先企業も改正により、行うべき項目があります。派遣先企業が人材派遣会社と締結する労働者派遣契約に、次の内容を追加します。前述のとおり、人材派遣会社が「労使協定方式」を選択した場合でも、派遣先が実施する教育訓練や派遣先が提供する福利厚生施設の利用については同方式の対象外となるため、結局は「派遣先均等・均衡方式」が適用されます。ですから、派遣先企業は人材派遣会社に対して次の1・2の情報を提供する必要があります。2020年4月1日に、改正労働者派遣法が施行されます。「派遣労働者のことは人材派遣会社の問題」と考えているかもしれませんが、この改正は派遣先の企業にもさまざまな影響があるものです。なかでも注目されているのが、派遣労働者にかかわる「同一労働同一賃金」です。
期間は3か月～6か月で、試用期間中は派遣会社の社員、その後、派遣先と本人の意思確認をし合意すれば直接雇用（正社員か契約社員）となります。正社員のボーナスとは、「会社がボーナスを出す！」と決めていたり、会社の事業が上手くいっていて利益が出ている時に出るもので、「ボーナスは毎年絶対に○か月分出すこと。」などというように法律で決まっているものではありません。ですから業績が不振になってくればボーナスが減ったり、カットということもあります。事務や営業系に強みのある派遣会社なので、紹介予定派遣として事務職に就き、そこで頑張れば正社員としても道が拓けます。その反対に毎月支払われるお給料はしっかりと保証されているもので、ボーナスと違ってカットなどすると、賃金未払いとなり労働基準法に違反することになるので、毎月きちんといただけるということです。しかし、大きな企業は最初からボーナスの予算を確保している場合もありますので、業績にあまり影響されずに、その予算で正社員へボーナスを支払うこともあります。そうは言ってもボーナスがあるほうが嬉しいですよね。派遣社員でもボーナスをいただく方法はあります。派遣社員として働こうと思っている、もしくは働いている方で「でも派遣ってボーナス出ないしな…。」と思って少し落ち込んでいる方！果たしてそれは本当でしょうか。本当に派遣社員はボーナスがもらえないのでしょうか。 無期雇用派遣にはボーナスがある。いやいやボーナスなんてもらえない。無期雇用派遣は待遇変わらず雇用期間が「有期」→「無期」になるだけ。いったいどっちなんでしょうか？今回は無期雇用派遣のボーナス事情を解説します。 派遣社員は、昇給やボーナスが基本的にありません。年収は若いうちは正社員とそれほど大きな差はありません。 40代以降の「伸び」昇給がないのでそこから正社員と収入差が大きくなります。派遣社員の平均年収は350万程度です。 派遣社員にはボーナスがないので損してる気分になります。でも本当に損してるんでしょうか？この記事では、なぜ派遣社員がボーナスをもらえないのか、ボーナスもらえない分損しているのかどうかについて解説します。 2016年東京大学法科大学院修了、司法試験合格。2017年司法修習終了（第70期）、弁護士登録（第一東京弁護士会）。2018年石嵜・山中総合法律事務所入所。著書：『過重労働防止の基本と実務』（中央経済社・2018年・共著）、『改正労働基準法の基本と実務』（中央経済社・2019年・共著）改正労働者派遣法の概要と、派遣先企業への影響とやるべきことについて、派遣法にくわしい石嵜・山中総合法律事務所の豊岡啓人弁護士に伺いました。これも（4）同様、労使協定方式を採っても派遣先均等・均衡方式が適用される１つです。派遣先企業は、自社の従業員が利用する給食施設、休憩室、更衣室については、派遣労働者に対しても利用の機会を与えなければなりません。これも配慮義務から格上げされているので注意が必要です。派遣先企業は、「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」によって待遇改善が行われるよう、派遣料金について配慮しなければなりません。この配慮は、労働者派遣契約を締結・更新するときだけではなく、それ以降にも求められます。人材派遣会社がいずれの方式を採用したにせよ、派遣先企業と派遣料金の交渉を行い、派遣契約を結ぶというプロセスは変わりません。「派遣先均等・均衡方式」の場合と同じく、情報提供は書面の交付等で行います。「派遣先均等・均衡方式」は、派遣先企業の待遇に合わせることで、派遣先企業の通常労働者と派遣労働者の「同一労働同一賃金」を実現しようとするものでした。一方、「労使協定方式」で派遣労働者の賃金の基準となるのは、厚生労働省が公表する「一般労働者の賃金水準」です。前述した、労使協定方式を採っても派遣先均等・均衡方式が適用される１つです。派遣先の企業が、業務の遂行に必要な教育訓練を自社の従業員に対して行うことがあります。この際、人材派遣会社から求めがあれば、派遣労働者に対しても教育訓練を実施するなど必要な措置を講じなければなりません。厚生労働省は、毎年6月から7月に職種・地域ごとの平均賃金等の統計、およびそれを前提にした「一般労働者の賃金水準」の計算方法を公表します。「労使協定方式」ではこの「一般労働者の賃金水準」と同等、あるいはそれ以上の賃金を定めた労使協定を上記労働組合や過半数代表と締結します。派遣先企業の通常労働者ではなく、派遣労働者が行うのと同種の業務に従事する労働者との「同一労働同一賃金」を図ることになります。のいずれかを選択して派遣労働者の賃金を決めることが人材派遣会社に義務づけられました。順番に説明しましょう。最新のセミナー情報、コラム等を受け取りたい方は、下記からメールマガジンを登録してください。ただし、派遣労働者の待遇の中でも、「労使協定方式」の対象とならない例外があります。すなわち、派遣先が実施する教育訓練や派遣先が利用の機会を提供する福利厚生施設などに関しては「労使協定方式」の対象外となり、「派遣先均等・均衡方式」が適用されるので、注意しましょう。派遣労働者を受け入れる場合、派遣労働者ごとに派遣先管理台帳を作成することになっています。この派遣先管理台帳に次の内容を追加します。人材派遣会社が「派遣先均等・均衡方式」を採用して派遣先企業の待遇との「均衡」を図る場合、どのような待遇が不合理であるかについてはまだ裁判例が積み重なっていないため、行政としても「不合理である」という判断は難しくなることが予想されます。人材派遣会社が「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれを選択したとしても、派遣先企業が対応しなければならない事項があるので、派遣労働者を活用している企業は注意が必要です。派遣先の正社員と同じような仕事をしているが、賃金をはじめとする待遇に差があり、納得がいかない……。派遣労働者がこのような不満を覚えているケースは珍しくありません。今回の労働者派遣法の改正は、派遣労働者と派遣先が雇用している通常労働者（正社員と無期雇用フルタイム労働者をいう。）との間で「同一労働同一賃金」を実現し、派遣労働者が納得感を持って働くことができる環境をつくろうとするものです。本セミナーでは、改正派遣法の影響と今後の生産性向上に向けた効果的な派遣社員の活用について、具体例を交えてお伝えします。派遣先企業が、①～⑥の優先順位によって「比較対象労働者」を選定します。たとえば、派遣先企業が派遣先の通常労働者に皆勤手当を支給している場合、当該派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間における派遣労働者の「職務内容」と「職務内容及び配置の変更の範囲」と、当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における派遣先通常労働者の「職務内容」と「職務内容及び配置の変更範囲」が同じであれば、派遣労働者にも同様に皆勤手当を支給する必要があります（ただし、「正当な理由がなく」不利に取り扱うことが禁止されるので、正当な理由があると評価されれば均等にする必要はありません）。この方式は、派遣労働者の待遇を派遣先企業で働く通常労働者の待遇と「均等」「均衡」になるように設定することで「同一労働同一賃金」を実現しようとするものです。働き方改革関連法の中には、中小企業への適用に猶予期間が設けられているものもありますが、改正労働者派遣法は大企業、中小企業ともに2020年4月1日から実施されますから、勘違いをしないようにしましょう。「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のどちらを選択するか、人材派遣会社に早めに確認し、2020年4月1日からの改正労働者派遣法の実施に備えることが大切です。「職務内容」と「職務内容及び配置の変更範囲」が異なる場合には均等にする必要はありませんが、この２つの異同及び「その他の事情」からして不合理と評価されるような待遇差を設けず「均衡」を図るように求められます。この２つが派遣先企業の通常労働者と同じである場合、差別的な取り扱いをせず、待遇を「均等」にすることが求められます。これは基本給だけでなく、手当にも当てはまります。一方、この項で説明した情報提供に関しては、「情報を提供しているか、否か」で明確に改正法を順守しているかどうかが判断されてしまいます。順守していなければ行政指導を受け、最終的には企業名公表までされる可能性があるので注意しましょう。ただし、人材派遣会社が同様の教育訓練をすでに実施した、または実施できる場合、あるいはすでに派遣労働者が必要な能力を有している場合を除きます。従前も配慮義務として規定はされていましたが、このたび実施義務となったので注意が必要です。政府が進める働き方改革の柱の一つが、雇用形態の違いによる不合理な待遇の格差をなくすことを目指す「（日本版）同一労働同一賃金」です。今回の労働者派遣法の改正は、この「同一労働同一賃金」を派遣労働者に関しても実現することを狙ったものです。全く料金交渉をしなかったり、人材派遣会社が上記方式に基づく待遇確保に必要な額を提示したのに派遣料金がそれを下回る場合には、行政から指導等を受ける可能性があります。人材派遣会社への情報提供は、口頭ではなく、書面の交付等（書面の交付、ファクシミリ、電子メール等）によって行います。また比較対象労働者の待遇に関する情報に変更があった場合、派遣先の企業は変更内容に関する情報を遅れることなく人材派遣会社に提供しなければならないことになっています（ただし現に派遣する派遣労働者が全員労使協定方式による場合を除く）。人材派遣会社が、自社の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、そのような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結し、同協定に基づいて協定の対象と定めた派遣労働者（以下「協定対象派遣労働者」という。）の待遇を決めるのがこの方式です。また、今回の改正で、上記情報提供を派遣先がしない場合は、派遣元はその派遣先と派遣契約を締結してはいけないと規定されました。したがって、上記情報提供をしなければ派遣契約を締結できなくなったり、ひいては派遣契約の効力が否定される危険性もあります。なお、更新を締結と捉えれば、変更情報を提供しなかった場合に派遣契約を更新することも禁止され得るといえます。したがって、法令上は直接規定されていないものの、変更情報の提供にも同様のリスクはあると考えるべきです。労働者派遣法の改正により、人材派遣会社は派遣労働者の待遇について「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかを選択して実行しなければならなくなりました。しかし、対応が求められるのは人材派遣会社だけではありません。派遣先企業も改正により、行うべき項目があります。派遣先企業が人材派遣会社と締結する労働者派遣契約に、次の内容を追加します。前述のとおり、人材派遣会社が「労使協定方式」を選択した場合でも、派遣先が実施する教育訓練や派遣先が提供する福利厚生施設の利用については同方式の対象外となるため、結局は「派遣先均等・均衡方式」が適用されます。ですから、派遣先企業は人材派遣会社に対して次の1・2の情報を提供する必要があります。2020年4月1日に、改正労働者派遣法が施行されます。「派遣労働者のことは人材派遣会社の問題」と考えているかもしれませんが、この改正は派遣先の企業にもさまざまな影響があるものです。なかでも注目されているのが、派遣労働者にかかわる「同一労働同一賃金」です。